高校教师流动的现状及看法18篇高校教师流动的现状及看法 但也应看到在新旧体制转轨时期市场经济并不完善相关的政策和措施也远未配套在这种情况下高校教师的流动并不处在平等和有利的位置上往往不是正下面是小编为大家整理的高校教师流动的现状及看法18篇,供大家参考。
当前高校青年教师稳定问题及对策分析
一、高校人才流动是市场经济大潮冲击下的必然现象
高校青年教师队伍的流动，是在社会主义市场经济下教育体制由封闭型向开放型转变中师资队伍变化的必然趋势，是市场经济浪潮冲击下的必然结果。
1．体制上的冲击。当前的人才流动是在社会改革的大背景下形成的，是社会改革的必然结果，其中经济改革是当前人才流动的决定力量。在经济改革中，我国确立了社会主义市场经济体制；而人才市场与物质市场、资金市场一起是市场经济的三大支柱。适应人才市场变化的趋势，人才单位所有制的弊端正在消除，市场按照其自身的供求规律和竞争机制，来实现人才资源的最优化配置，这对于在长期计划经济体制下形成的相对封闭的师资队伍及其管理模式是一种冲击。
2．观念上的冲击。首先受到冲击的是计划经济体制下形成的教育观、人才观和价值观。市场经济本身的基本特点和规律，对教师提出了相应的要求。需要教师在具备一定的市场意识的同时，确立相应的价值观念、思维方式和行为能力。这种市场意识主要包括两个方面，一是竞争意识，二是实力意识。优胜劣汰的市场竞争机制对教师观念产生了深刻的影响。资源的最优配置和竞争要求双向选择与合理流动，、不像过去那样一朝从教便从一而终，而是挣脱人才单位所有的旧体制，朝着更能实现个人价值的地方流动。
3．管理方式上的冲击。市场经济体制的建立，对在计划经济模式下，对教师采用单一的行政手段而包得多过、统得过死的管理模式是一种冲击。随着开放政策的实施，经济手段的调节在师资队伍管理上起到了一定的作用，师资管理方法的改革势在必行。为了适应经济改革的需要，国家正在帮助社会建立起人才市场。这是人才流动的政策基础。
二、当前人才流动给高校带来的机遇和挑战
市场竞争机制的引入，人才的流动，为高校师资队伍管理的改革既提供了机遇，也带来了挑战。高校可以充分利用自身的知识人才密集的优势，增加教学、科研两个中心的强度，建立健全教学、科研、生产一体化全方位发展的体制和管理模式，使高校在人才市场的竞争中取得平等以至优胜的地位。但也应看到，在新旧体制转轨时期，市场经济并不完善，相关的政策和措施也远未配套，在这种情况下，高校教师的流动并不处在平等和有利的位置上，往往不是正常的合理的流动，而是单向的青年骨干教师的流失，造成想流的流不出，应留的留不住的态势。其一，中高级职称和高学历教师的外流比例上升，流动出现由低层次向高层次发展的趋势，造成教师素质结构性失调；其二，完成学校规定服务期的青年教师大量外流，不利于学校的学科梯队建设；其三，外流的“潜流”已影响了学校的正常的教学与科研秩序。有两种值得注意的倾向，一种是“身在曹营心在汉”，人心思动，准备外流的；一种是虽然在岗，却在校外兼职的。当然，也确有一些学校利用当前人才流动的契机优化了自己教师队伍的。清华大学、湖南师大、郑州
大学等高校就是人才流动的受益者，他们利用优惠政策广招人才，优化了师资队伍结构。
三、影响当前高校教师流动的原因
影响高校教师流动的原因是多方面的，有社会的原因，也有知识分子自身的原因；有客观条件方面的原因，也有学校管理的原因。不过，本质原因还是市场经济所带来的市场对人力资源配置的调节所起的作用。改革打破了人才单位所有制界限，人才市场的建立提供了良好的流动媒介，经济发展、社会进步扩大了对人才的需求量，使各类人才有了广阔的用武之地。适应市场供求规律的要求，具有科学文化层次高、知识密集等优势的高等学校，自然会成为人才供应者，教师自然会向需求的地方流动。
经济因素。影响当前人才流动的基本因素是经济因素，支配当前高校人才流动的基本规律是经济规律。这已经成为一个现实。工资杠杆是驱动人才流动的一个重要动力，工资的高低是决定人才流向的一个重要指挥棒。目前，高校所以在人才流动中处于不利地位，最突出的问题一个是工资，一个是住房，归结起来仍然是经济问题。的确，教师作为一个文化层次较高的群体，影响其职业选择的，不应当仅仅是物质需要，也要有精神需要。但有一个问题是，经济条件在不同的经济发展水平上对一个人的影响是不一样的，经济发展水平越高，工资的高低差别对人的影响越大；反之，就越小。高校教师特别是青年教师大都处于仅仅维护基本生活需要的水平上，这个时候的工资差别对他们的影响就很大。在这里，马期洛的“需要层次论”可以很好地解释这个问题，人们必须首先满足基本的物质需要，然后才会关注其他社会方面的需要。由于教育经费不足，目前高校的普遍情况是，教师在经济困难的重压下，只好过着清贫、清苦、清白的生活。当教师与社会上高薪阶层相比，感觉反差太大时，就会产生心理上的不平衡的思动之心。
教育体制因素。高教改革不力，高教管理体制中存在的问题未能得到令人满意的解决，也是造成目前高校青年教师外流的一个因素。例如职称晋升中论资排辈现象仍然存在，人才脱颖而出的社会机制尚未形成等等。出于对教师前途的无奈，大量青年教师只好“丢掉幻想走为上”。
思想因素。市场经济大潮下产生的社会负效应和思维多向也是人才流失的重要原因。第一，舆论误导对高校教师的流动起推波助澜的作用。；一个时期以来，新闻传播媒介大量渲染“出国风”、“经商热”、“下海潮”，甚至出现以下海挣大钱、出国留洋为大的思想，似乎能赚大钱才是人生价值实现的标志。这些舆论和思潮没有起到正确的引导作用，促使一些高校教师纷纷寻找机会，流出高校。第二，名人效应的影响挫伤了青年教师的情绪，促成了优秀骨干教师的流失。青年教师往往由于名气不大或没有名气，致使科研项目的争取、科研经费的来源、科研领域的设置、学术论文的发表，都困难重重，挫伤他们教学、科研的积极性。第三，一部分青年教师的功利主义思想和个人主义倾向有所抬头，敬业精神和育人精神有所降低，他们重科研、轻教学，重专业、轻基础，即使在教学岗位上也不愿意下功夫，严重影响了教学秩序的稳定。
四、新形势下稳定高校青年教师队伍的对策
在教师稳定问题上，首先要转变观念，要认清：人才流动是市场经济条件下的必然现象，稳定是相对的，流动是绝对的；从长远角度上看，人才流动是对社会全局有利的，通过人才在全社会范围的流动，使人力资源的配置更加优化合理。同时，要树立稳定骨干、合理流动、达到高层次动态平衡的新观念。具体地说，对策如下：
1．更新观念，促使师资队伍结构在流动中优化。对高校来说，合理的流动应该是围绕学校的总体发展规划和学科建设的需要，“稳住一头，放开一片”，在骨干相对稳定，其他教师相对流动的过程中，使结构在流动中优化，人才在流动中增值。
根据高校人才流动的现状和规律，师资队伍可以大体分为三个部分：一是相对稳定层，二是半稳定层，三是流动层。相对稳定层，主要是由教授、副教授组成，他们是经过择优选拔后稳定下来的骨干力量，占有学校的固定编制。学校要为他们创造良好的工作环境和生活环境，让他们安心出成果，做贡献。半稳定层主要由讲师组成，学校应从中选拔和培养一定数量的青年骨干教师和后备带头人。流动层主要由青年助教和外聘教师组成。学校应逐步减少助教层的固定编制，引入新教师择优选留机制。
2．改善小环境，建立起留人留心的新机制。虽然说教师待遇是影响当前高校人才流动的普遍因素，但并不是决定教师职业选择的唯一因素。高校的学术气氛、科研条件以及成才环境，仍然是吸引青年知识分子的一个有利条件。我们应该积极改善学校的内部小环境，建立留人留心新机制，让他们能够安居乐业。为此，一要事业留人。尽管学校待遇低下，但仍有许多教师以教书育人为乐。教书与科学研究作为一种比较高尚的生活方式，仍然是许多青年教师的事业追求。·学校要全面优化学校环境，创立一个有利于广大青年教师安心工作、迅速成长的硬件、软件条件，让他们“少后顾之忧，有用武之地”。二要政策留人。坚持青年教师队伍建设中的“精造、重用、厚待”方针，对青年教师骨干实行政策倾斜。三要感情留人。现代管理重视精神情感因素，强调人的内在活力。学校应充分重视感情投资，创造和谐的人际关系，在青年教师群体中形成为高等教育事业发展多做贡献的氛围。
3．开门办学，促进高等学校之间的互动与联合。学校科研实力薄弱，教师社会活动范围狭窄、封闭，也是一些教师流动的重要原因。联合办学则成为提高办学效益，吸引稳定人才的有效途径。许多高校已经在联合办学上开始了有益的尝试，比如学科共建、教授共享、项目共争、设备共用，以便优势互补、统筹协调，在高校之间加强联合，扩大开放，从而增加了学校活力，发挥了高校教学科研的系统功能和整体优势。这既是高教体制改革的有益尝试，也是调动教师积极性的一个重要举措。
第一作者系南京理工大学经济管理学院院长(南京210094)
摘要：指出了在产教研融合的背景下高校教师与企业技术人员双向流动是校企协同提升教师工程实践能力和人才培养质量的有效途径，阐述了高校教师与企业技术人员双向流动的意义，分析了目前校企人才双向流动的现状及存在的问题，提出了校企间人员双向流动的对策。
关键词：高校教师；企业技术人员；双向流动；对策
国务院办公厅2017年颁布的《关于深化产教融合的若干意见》指出“深化产教融合，促进教育链、人才链与产业链、创新链的有机衔接，是当前推进人力资源供给侧结构性改革的迫切要求”。2019年1月24日国务院印发的《国家职业教育改革实施方案》指出“从2019年起，职业院校、应用型本科院校相关专业教师原则上从具有3年以上企业工作经历并具有高职以上学历的人员中公开招聘，2020年起基本不再从应届毕业生中招聘”。《国家职业教育改革实施方案》首次提出建立健全职业院校自主聘任兼职教师的办法，推动企业工程技术人员、高技能人才和职业院校教师双向流动。在此背景下，烟台南山学院与企业建立了深度融合的资源共享、共同发展的长效合作机制，有效推进了专任教师与企业技术人员的双向互派互聘和“双师型”师资队伍建设，提升了专任教师工程实践能力和应用型人才培养质量。
1高校教师与企业技术人员双向流动意义
高校教师与企业技术人员双向流动是指通过教师培养制度创新，构建一种企业技术人员进入高校从事教学工作，高校教师到企业顶岗担任“工程师”从事与专业相应的生产过程管理的双向循环流动渠道，实现校内理论教学和实践教学与企业技术应用同步发展。学校和企业间人才资源的双向流动对深化校企合作，推进产教研深度融合具有极其重要的现实意义。高校方面，既有利于拓宽教师引进渠道，丰富教师的教育资源，提高其工程实践能力，又有利于专业建设与课程设置更符合经济社会和科学技术发展的趋势，同时使科研工作更具针对性和实用性，推进高校科技成果转化。企业方面，既有利于企业技术人员不断学习掌握最新理论知识和科研成果，提高专业技术水平和科技创新能力，又有利于企业构建和完善可持续发展的培训机制，帮助员工树立终生学习的理念，创建学习型企业，提高企业的核心竞争力。
2高校教师与企业技术人员双向流动现状
当前在校企合作、产教融合协同育人背景下，国家制定了相关的激励政策，对校企业人员的双向流动起到了较大的促进作用，但是调查结果和实际运作过程中仍存在以下问题：一是部分教师由于繁重的教学科研任务、企业工作环境、担心实践锻炼期间的各种待遇等原因，进企业实践学习交流积极性不高；企业技术人员由于担心要耗费大量精力投入教学而影响企业的生产与管理，担心到高校兼职影响自身职务提拔晋升、职称评审、薪资待遇等，进学校兼职的动力也不足。二是部分高校教师缺乏企业经历，短时间内难以融入企业生产管理，难以给企业带来经济效益，导致企业不愿接收；企业出于对重大项目核心技术的保密性也导致企业对校企人员的双向流动兴趣不高；高校会担心企业技术人员授课的规范性和教学效果，以及授课时间的不确定性对整体教学秩序的影响。
3高校教师与企业技术人员双向流动对策
3.1校企强化产学研全方位的合作与交流
创新学校与企业的合作内容和形式，促进资源双向流动。校企共同构建课程体系，开发实践性课程，编写配套教材；协同制定基于生产岗位的人才培养方案；共同开展科学研究；联合搭建师资教育培养平台，提高教师的职业能力和应用型人才培养质量，提升企业人员的理论水平和技术创新能力。通过校企全面深度的合作，共同推动科技创新，产业升级，达到互惠互利的目标。
3.2校企共同搭建人才双向交流平台
3.2.1校企共建“校企互赢”的校外实训基地与校内培训基地一是企业为学校提供生产现场作为教师和学生的培训培养基地，以“课堂进车间”的形式，开展由企业技术人员全程指导的实体性实践教学，有效提升教师和学生知识的实践运用能力。二是高校向企业共享教学培训资源和场地，定期为企业培训新进员工或转岗员工。三是为企业技术人员搭建与企业产业链相关联专业的成人学历教育和继续教育平台，为企业培养高素质人才，构建学习型企业。
3.2.2以科研项目为纽带组建校企联合科研团队一是建立健全管理和评价制度，明确校、企、教师的责任与权利，做好经费投入。二是基于产业链开展技术攻关和新产品开发的科学研究，提高成果转化率。三是教师的科研项目、专利成果在一定范围内向企业
转让，企业的技改项目、工艺规程在一定范围内向学校开放，从而建立互惠互利、合作共赢的人才交流长效发展机制。
3.2.3校企共建“双师型”教师培养平台、专兼结合的“双师型”教学团队首先，搭建教师企业挂职锻炼平台。有计划选派专业教师进企业参与生产过程管理、科技研发和技术创新项目，解决了专任教师实践技能培养。其次，聘任企业技术人员做兼职教师，承担部分专业课程的理论教学、实验实训和技能大赛竞赛指导，担任专业教师的实践操作技能指导、行业标准、新工艺技术及新设备等培训。再次，引进既有较高理论水平，又具备高技能人才到校任教，优化师资队伍结构。最后，聘请企业高管和行业专业人士兼职系部领导或担任客座教授。
3.3建立校企间人才双向流动的政策激励机制
3.3.1健全组织、监督与管理制度校企融合办公室定期不定期走访和调研，统筹制定管理措施，通过过程共管提高教师挂职锻炼的实效性。
3.3.2建立完善的奖惩激励和经费保障机制一是完善教师评聘制度，将教师评优评先、培训进修、评职晋升聘用与“双师”能力挂钩。二是对企业技术人员的职称提升和工资待遇实行双向确保，提高其投身教育事业的成就感；对挂职锻炼教师，在保证其基本工资的同时，对其取得的校企合作科研成果给予相应的奖励。三是将实践教学技能考核纳入教师评价体系。
3.4建立资源双向流动的信息发布网络互通平台
利用“互联网+”建立以地方政府与行业协会牵头，高校与企业参与的技术交流与交易网络信息平台。通过该平台，学校既能准确把握国家政策导向、行业发展状况及企业先进的生产技术特点，企业又可以了解高校的研究成果及成果转化情况等。同时，烟台南山学院与合作企业联合建立了人力资源信息数据库，将已参与和有意向参与校企人才流动的高校教师和企业技术人员个人信息载入数据库，方便校企双方在充分了解基础上精准挑选能力匹配、时间适宜的人员进行双向交流，最大限度地降低了人才流动对企业和学校正常运行秩序的影响，提升人才双向流动的效率。
4结束语
高校教师和企业技术人员的双向流动不仅提高了“双师素质”教师的比例、优化“双师型”师资队伍结构，切实提升了教师的工程实践能力和实践教育教学能力，而且专兼结合
的“双师型”教师能够把企业生产一线最先进的技术工艺设备和生产管理实践经验引入课堂教学和实践实训环节，促进了理论教学与实践教学有机结合，全面提升了应用技能型人才培养的质量。
参考文献
[1]张瑞春.产教融合背景下应用型本科院校兽医人才培养路径探索[J].安徽农业科学,2020,48(04):265-268.
[2]高健,周志刚,潘海生.价值共创视角下职业教育人才培养的路径研究[J].中国电化教育,2020(02):1-7,29.
[3]由建勋,陈留彬,孟爱霞.教师“校企双向循环流动”技能养成机制研究[J].职教论坛,2011(22):62-64.
[4]井一龙.辽宁省高校科研人员校企流动问题研究[D].辽宁大学,2017.[5]祝贞凤,辛涛.地方高校教师深入企业挂职锻炼的探索[J].西部素质教育,2019,5(01):103-104.[6]邱士安,吴菊珍.加强“双师型”教师队伍建设,促进技能型人才培养[J].中国校外教育,2011(08):53-54.[7]闽曦,周孟平,董蕾.高职高专院校“双师型”师资队伍建设途径探究.[J].吉林工程技术师范学院学报.2015,31(4):72-93.
摘要：“双一流”建设使各地方政府、高校深刻认识到人才的重要性。高校之间的人才大战愈演愈烈,带来了一定的消极后果,如部分高校掠夺式的非理性人才竞争方式引进大量优秀人才,部分专家学者通过职业跳槽的方式获取高额回报。为了避免人才流动失序带来的消极影响,各高校既应重视引进人才时的合理规划,也应重视人才引进后的考核制度的完善与校园文化环境建设,以达到合理引进,长期保有人才的目的。
改革开放以来，随着民办高等教育发展制度环境不断改善，我国民办高等教育也越来越壮大。近年来，我国民办高校数量及在校生人数都呈现逐年攀升局面。根据教育部门户网站公布2011年教育事业统计数据表明，全国民办高校一共有698所，其中民办独立学院有309所，其他民办高等教育机构一共有830所，民办高校在校生5050687人，教职工人数371554人。随着民办高校不断扩大，随之而来问题就是师资队伍建设。民办高校由于其体制特殊性，教师流动现象比较突出。以下将对近年来民办高职院校教师流动现状及其对学校造成影响进行分析。
一、民办高职院校教师流动现状1.教师流入途径比较单一，而且“关系户”众多。流入民办高职院校教师大部分是应届硕士研究生甚至是本科生，以及其他高校退休老教师，很少教学经验较丰富中年教师，整个师资结构呈现“两头尖中间小”特点。如此单一教师来源，十分不利于学校教学质量提高和学术科研创新。另外，民办高职院校招聘新老师有不少是“关系户”。有是学院董事长或院长亲戚朋友小孩，刚毕业就托关系进校工作。有是在校教师或管理干部亲戚朋友或师弟师妹托人找关系进来学院工作。相对而言，民办高职院校不像公立高职院校那样涉及到编制、人事关系等问题，招聘手续简单，而且都采用合同聘用制度，所以招聘新教师时候要求没那么严格。一般情况下，领导或本校教师介绍来应聘人员就算面试也是走过场，甚至是不用面试考核，在领导“打了招呼”情况下可以直接进来学校工作。如此一来，
流入民办高职院校教师良莠不齐，有可能严重影响学院办学水平和学院教师质量。同时，众多关系户出现会导致学校人事关系变得错综复杂，甚至出现拉帮结派现象。这些“关系户”在校工作期间如果出现问题，在有“靠山”情况下，学院人事部门也无法将这些人“流走”。
2.热门专业教师人才流动比率较高。某些专业因为学校需求量大或者因为找工作比较容易，这些专业人才比较容易流动，因而流动率比较大。例如计算机专业、英语专业、经济类专业等，这些专业都是及经济和社会发展密切相关热门专业，社会上对这些专业需求量比较大。如此一来，这些专业教师就拥有更多就业机会，不管是去别学校继续做老师还是投入到社会企事业单位从事行业工作，都有广阔就业前景。于是，这些专业教师只要寻找到比现有工作单位条件更优越、工资更高、福利更好单位，出于功利性，他们就会选择跳槽。
3.存在着教师不辞而别现象。通过及部分民办高职学院人事部门管理者访谈得知，部分教师离职时候没有通知校方而悄无声息地离开学校了。早几年时候，很多民办高校为了留住人才，曾经使用过扣押毕业证做法，后来害怕会出现因违反劳动法规定而被教师投诉到政府部门危险，就取消了这种做法，改为在劳动合同里约定违约金或扣押档案做法。但《劳动合同法》颁布实施以后，约定违约金方法也不能使用了。另一方面，很多单位为了吸引人才，往往对所需要人才采取宽松引入政策，可以不要档案关系，各种组织关系等等。那么，决意要离开学校教师一旦找到合意单位就会要求辞职。如果学校要扣押教师档案话，这些一心想走教师宁愿抛弃档案不辞而别。而学校寻找可以临时顶替教师也有一定困难，这样一来，会
对学校正常教学秩序造成严重影响。4.教师流动存在结构性矛盾。民办高职院校教师流动通常存在着结构
性矛盾。流出大多数是高职称高学历或有几年教学经验较成熟型教师人才，而流入多数是刚毕业缺乏教学经验应届硕士研究生或本科生。这样结构性矛盾显示出了民办高职院校师资力量薄弱。很多应届毕业生选择到民办高职院校工作是无奈之举，硕士毕业生如果想去好一点公办高职院校或本科院校工作只能做辅导员，而本科毕业生就更不可能去到公办高职院校做教师，无奈之下只好暂时在民办学校工作，等评到了讲师以上职称以后再寻找机会跳到更好民办学校或公办高校。
5.教师流出动机多元化。通过对一些已经流出学校教师访谈我们可以得知，教师流出原因比较多元化。有是为了追求更高工资福利，有是为了追求更宽松更有利工作环境，有是为了追求在工作环境中有融洽人际关系，有是为了追求更舒适居住环境，有是为了追求个性张扬，有是为了跟配偶团聚能在同一个地方工作。从中我们可以看出，教师流动动机不再是单纯为了追求经济利益，而是呈现一个多元化特点。根据马斯洛需求层次理论，人除了生理需要以外，还有安全需要、社会需要、受尊需要、自我实现需要等等，这些都可以成为教师流动动机之一。
6.存在人才“逆淘汰”现象。人才逆淘汰，就是指企业在招聘、留用和清退人员时，未能实现优胜劣汰管理目标，招聘进来不是合格人员，留用不是优秀员工，清退不是素质和潜能差员工，走掉却是绩效优秀和有发展潜力员工。民办高职院校里也普遍存在这个现象。民办学校由于是私人办学，很多时候董事长或学校领导要照顾方方面面关系，通常会打开后门
招关系户进来学校工作，而这些关系户缺乏严格面试录用考核，很有可能导致招聘了不合格人员进来。一些能力比较强教师由于学校管理制度不完善、人际关系不和谐、工资福利不高、人格没有得到尊重等原因会流走。这样就导致了一些没能力或不合格教师想动也动不了，而优秀教师却流走了。人才逆淘汰所产生消极后果是多方面，主要是令人缺乏公平感，士气低落，人员成本费用高，产出效益低。
二、教师流动对民办高职院校发展影响教师流动包括流入及流出。教师流动其实是一种正常社会现象，合理流动能够促进学校组织健康发展，能够不断提高学校师资队伍素质，从而不断提高学校办学水平和教师教学水平。换言之，如果流入学校教师是合格或优秀人才，流出去是勉强性或根本不合格教师，那么这样流动是好现象，它可以给组织增添新活力和新希望。但是，由于民办高职院校人才“逆淘汰”现象存在，教师流动往往意味着学校组织失去了他们不想失去或不应该失去人。因此，当教师流动过于频繁，或流失过多优秀教师，引进过多不合格教师时候，这样教师流动就会成为一个破坏因素，对学校组织有效运作造成极大影响。1.过于频繁教师流动严重影响学校教学质量。教师课堂教育本应有一个连续性，一个班级一门课程自始至终应该由一个老师负责，这样才能保证课程教育连贯性。虽然每一门课程都有相应教材、教学大纲作为教学依据，但毕竟不同老师有着不同讲课风格及其独特逻辑思维，如果过程中教师变更频繁，就会导致上课要求和实训实践之间无法很好衔接，而学生在面对同一门课程不同老师教学风格和教学思维时候，也会显得无所适从。另外，学生接受教师讲课内容以及适应教师教学方法
考
作者：马小兰来源：《科技资讯》2015年第11期
马小兰
（广西英华国际职业学院广西钦州535000）
摘要：加强教师队伍建设与稳定是教育工作的永恒主题，教师队伍整体素质的高低，直接关系到广大学生的健康成长，关乎学院的教学质量与发展。但由于民办高校自身的一些特点，导致受聘教师往往存在对自己的职业缺乏安全感，比如无退休金，待遇比公办教师差等种种原因，导致流动性大。该文针对民办高校的特点，对于师资队伍流动大的最常规原因进行总结分析，对症下药，提出了相应的措施：建立健全教职工激励机制；管理上以人为本，以情留人，培养员工归属感；适当提高福利待遇等，以达到民办高校师资人才的合理流动，确保持续健康发展。
关键词：师资队伍的稳定性对策
中图分类号：G645.1（2015）04（b）-0254-02
文献标识码：A
文章编号：1672-3791
近年来，随着我国办学规模的扩大，办学形式的多元化格局逐渐形成，民办院校也抓住机遇蓬勃发展，为我国实施科教兴国战略，促进教育事业健康发展，起到了重要的作用。我国的《民办教育促进法》明确指出：“民办教育事业属于公益性事业，是社会主义教育事业的组成部分。国家对民办教育实行积极鼓励、大力支持、正确引导、依法管理的方针。”近些年，我国的民办高校教育总体呈现健康发展势头，但在发展过程中依然面临着很多困难和问题，突出表现在师资队伍的建设稳定问题上。该文就影响民办高校师资队伍稳定的因素与对策谈几点意见。
1影响民办高校师资队伍稳定性的因素分析
1.1民办高校教师的待遇相对偏低
民办高校的收入包括社会注资、场地租金等，但主要的基本的来源还是靠学生学费。学生的学费既要用于支付教职工的工资，还要用于改善办学设施条件及其他方面，因此管理人员想改善教职工福利待遇很难，尤其在办学初期，学生生源不稳定的情况下，更加为难。而公办学校的教师工资、基建投入等都是由国家财政拨款，国办高校收取的学费很大部分用于改善教师的福利，支付课时与津贴之类，使教师得到更多的奖励。因此，民办高校教师往往做着类同的教学工作，但总体来说，福利待遇不能与公办学校相比，导致心理落差。
1.2教师缺乏职业安全感
虽然《民办教育促进法》中，明确了民办院校教师的法律地位、教育和培训机会、相关福利待遇等规定，但在现实中，因为各种原因，包括资金紧缺的因素，导致很多民办教师没有公办那么多的学习培训机会。同时，因为公办院校的教职工并不在编，所以有些教职工对退休后收入来源的安全稳定存在困惑。另外，有些员工对所在学校难以形成归属感，且担心因为自己
的业务技能或者哪方面的失误，而被辞退，等等这些心理顾虑难以清除。这类教师缺乏职业安全感，心理负担沉重，难以安心工作。
另外，民办高校受其发展年限与管理水平等因素影响，制度建设水平也层次不齐。管理制度不够健全，或者管理人员的变化造成管理风格的更换等原因，导致很多教师不能适应，不能完全“依照制度办事”的工作环境下，有些老师会产生“身心很累”的感觉，引起过早的职业疲劳。
1.3受聘教职工年龄普遍偏低
民办高校建校时间相对较短，由于综合原因，很多教职工，都是毕业不久，年龄普遍偏年轻。而往往是这一群体对自己的职业期望值又比较高，或者往往还不能形成固定的职业定位，对自己职业发展目标不清晰，所以他们在还没有找到满意的工作前，就把民办高校作为平台，从中积累一些就业经历，一旦有更好的选择，就选择离开；还有的年青教职工把民办高校作为考研究生的考试复习地，既可以栖身复习，又可以暂时解决个人的生活来源；甚至还有个别的年轻女教职工，只是看中进入民办高校相对容易，进来后享受结婚生子超长假期与保险待遇。另外，普遍偏低的年龄结构层次，又难以发挥“老带中，中带青”的指导功能，年青教师的职业规划与发展相对受限。
2解决对策
2.1提高教师社会地位和待遇
首先，政府和教育行政部门应重视起来，建立相应的高校教师认定制度和高校教师社会保障体系。
其次，在学院层面上，极培养专职教师，使其在相关领域起到骨干、带头的作用。积极提拔一批优秀的人才，培养成为学校发展的参与者、忠诚者。
最后，学院要着重建立一套激励机制，不断完善工资结构，保证各项保险福利到位，奖励骨干教师、优秀教师，在工资待遇上既做到公平又做到激励，重点在于稳定学校的优秀、骨干人才。据调查了解，有些民办高校为吸引、留住、激励人才，工资体系构成参照民办高校，并逐步加入了激励绩效因素，最大限度激励员工，留住人才，稳定师资队伍。
2.2增强教职工职业安全感
建立健全相应的管理制度，要做到依法规范聘任与解聘程序。要稳定师资队伍，首先应从聘任制度上进行规范。教师进校时，要依法签订相应的劳动合同，明确双方的权益和义务。教师要履行合同规定的岗位职责，接受聘任方规定的培训、考核管理。同样，学校要按照相应的制度与考核，在合同期满后依法办理续聘或解聘、辞聘手续，原则上要切实保障教师的合法权益，不应无故解聘教师，消除教职工无谓的担心。
2.3做到“深关爱、严管理”
民办高校在解决教师的具体生活问题方面，往往存在更多的困难，因此更要贯彻“以人为本”的办学理念，各部门的管理者，院级管理者，更需要人性化管理。可以通过座谈会、职工大会等方式，多听员工心声，贴近他们，了解他们，关爱他们。只要真心投入感情，为教职工着想，就可以在很大程度上弥补物质条件的不足。对德高望重的老教师要经常慰问，对青年教师要多指导支持、多关心。深关爱的同时也要严格管理，做到公正、公开、公平。管理的严格，能促进良好的工作环境形成，规范教师行为。
2.4定期开展各项培训活动
通过各项培训，开展师德教育等活动，帮助其价值观的形成，帮助他们找到民办教育事业的意义。同时，增强年青教师对民办教育发展的自信心和事业心，不断更新教育观念，自觉发扬奉献精神，激发其精神动力与信念支撑，让他们把民办教育当做一项事业去做。
综上所述，对于民办高校教师队伍的稳定问题，各级政府及其主管部要高度重视，民办高校的管理层要高度重视，真正做到制度留人、待遇留人、事业留人、情感留人，建立一支稳定的、能不断进步的民办高校师资队伍，让民办高校得到健康、持续发展。
陈亚晶
【摘要】近几年，随着生源数量的总体减少，独立学院的招生受到了一定的影响，面临着巨大的发展压力和严峻挑战。拥有一支稳定的师资队伍是独立学院稳定发展中首要的战略性、紧迫性问题。但现实的情况是：独立学院教师流失过快过高给学校带来人力资本的巨大损失，进而将引起科研与教学水平的下降，使学校学科建设和未来发展受到影响。因此，面对当前经济和社会转型带来的挑战，独立学院迫切需要稳定教师队伍，提高教师人力资源管理水平，减少教师人力资源流失。作者以某独立学院教师为研究对象。采用匿名问卷调查的形式分析了独立学院教师流失的现状，并指出教师流失的原因。%Withthetotalnumberofstudentsdecreasingwhichhasdefiniteinfluencedonenrollmentoftheindependentcollegesinrecentyears.Therefore,theindependentcollegeshavetofacebigdevelopmentpressureandseriouschallenge.Undersuchcircumstances,thestabilityofteachingstaffbecomesthemoststrategicandurgentproblem.Buttherealityisshowedasthefollowingproblems:teacherslossrisetoofarandtoofastwhichsufferedgreatlossinhumancapitalanddeclinedinscientificresearchandteachinglevel.Courseconstructionandfuturedevelopmentwouldbealsoinfluenced.Therefore,underthechallengesofcurrenteconomyandsocialtransformation,theindependentcollegeshavetoholdstableteachingstaffandimprovethelevelofteacherhumanresourcemanagementtoreducethelossofteachers.Withanindependentcollegeastheresearch
object,usinganonymousquestionnairesurvey.Thispaperaimsatanalyzingthecurrentsituationandthereasonsofteachersloss.【期刊名称】《昆明冶金高等专科学校学报》【年(卷),期】2015(000)004【总页数】9页(P55-63)【关键词】独立学院;师资;教师流失【作者】陈亚晶【作者单位】云南师范大学商学院语言文学学院，云南昆明650106【正文语种】中文【中图分类】G451.1
0引言拥有一支稳定的师资队伍是独立学院稳定发展中首要的战略性、紧迫性问题。但现实的情况是:独立学院教师流失过快过高，这无疑给学校带来人力资本的巨大损失，如果人才继续流失，那么独立学院的科研与教学水平就会下降，学科建设及学校的发展将受到影响。因此，面对当前经济和社会转型带来的挑战，独立学院迫切需要稳定教师队伍，提高教师人力资源管理水平，减少教师人力资源流失。某独立学院成立于2000年，是经教育部批准举办的独立学院，属普通本科高等学校，列入国家统一计划招生。经过10余年的耕耘，该独立学院在硬件设施、学校知名度、对外交流等方面都卓有成效，办学实力在全国独立学院居于前列，其办学经验值得国内其他独立学院借鉴，但是隐藏在光环下面的问题也不容忽视:师资队
伍不稳定，教师流失率高。1某独立学院师资现状某独立学院建立了一支专兼结合，以专职教师为主的师资队伍，校外兼职教师共有350余人。与学院签订有劳动合同的教职员工482人(不含后勤、保卫职工)，其中在各教学院系的教职工367人。该独立学院和各教学院系的师资情况如表1所示。表1某独立学院各教学院系师资情况项目学校师资教学院系师资人数比例/%人数比例/%性别男20342.114539.5女27957.922260.5年龄30岁以下22145.917246.930～39岁19239.815141.140～49岁479.8328.750岁以上224.6123.3学历本科以下学历142.920.5本科10622.04612.5硕士33970.329981.5博士234.8205.4职称教授234.8174.6副教授6513.55414.7讲师20442.317748.2助教及无职称19039.411932.4从表1可以看出，该学院的教师结构中女教师居多，在下设院系中这一情况更为明显，这是由于该独立学院的院系专业以文科类专业为主。年龄在40岁以下的青年教师占比为85.7%，由于该独立学院创办才10多年，并且近5年随着学院规模的快速扩张，引进了大量刚毕业的年轻教师，因此年轻教师占比非常大，而中年教师比重小，中青年骨干教师不足。在学历结构上，硕士研究生占绝对多数，而博士研究生所占比重非常小。近几年引进的青年教师大多都为硕士研究生，至于更高学历的博士研究生，多数都为在职攻读的情况，直接引进博士学历研究生是比较困难的，因为他们大多倾向于进公立高校，且该学院也没有较为优厚的引进条件。在职称结构上，副高以上职称教师占19.3%，比重较小;中级职称教师占比接近一半，相较于公立高校而言，这一职称结构不够合理，高级职称教师太少。但相较其他独立学院而言，该独立学院培养出来的高职称教师人数及比例在同类院校中已经遥遥领先。
年龄、性别、学历、职称等各个方面都平衡的教师队伍结构保证了学校的教师队伍水平的稳定和建制的稳定，从而促进学校教学管理和教学质量的稳定。由于该独立学院建校时间不长，在相关教学制度建设、教师福利、社会声望等方面都与公办高校有一定差距，又缺乏有效的吸引优秀教师的方法，所以目前表现出教师年龄、学历、职称结构偏低的特点，导致在教学、科研、创新等方面不能有效形成学术梯队，限制了创新领域的拓展。该独立学院要建立一支年龄、学历、职称结构都比较合理的师资队伍还任重道远。2某独立学院教师流失状况某独立学院近三年教师流失情况如表2所示。“一般认为，员工流失率如果高于14%就是高流失水平，如果能将流失率控制在8%左右是最佳的”。而该独立学院近三年的教师流失率都维持在较高水平，而教学院系的教师流失率又要高于整个学校的流失率。一个老师的成长是需要一定时间的，对于高校来说，这么高的教师流失率，对于高校师资队伍建设是极其不利的。表22011—2013年某独立学院教师流失统计注:学校流失教师人数不含后勤、保卫部门职工人数。项目学校流失情况院系流失情况2011年2012年2013年2011年2012年2013年初期人数315367403231263308流出量516575435460流入量92112108759897流失率12.5%13.9%14.7%14.1%15%14.8%表32013年流失教师信息统计注:学校流失教师人数不含后勤、保卫部门职工人数。项目学历职称本科及以下硕士博士助教及无职称讲师副教授教授学校流失人数135842734113教学院系流失人数74942028102以2013年为例，在流失的教师当中，大多数为硕士及以上学历，占比82.7%，讲师以上职称的流失率到了64%。即流失的教师多数是有较高职称和学历，具有较强教学能力的中青年骨干教师。而这一数据在教学院系层面就更加突出(表3)。由
于待遇、福利等方面与公办高校的差距，以及独立学院的教师缺乏稳定感等因素影响，独立学院教师往往把独立学院当作一个锻炼自己的地方，当自己能力或学历提高后就会选择在更好的地方工作，这正是当前独立学院有待解决的重大隐患。3问卷设计及调查结果1)根据教师工作满意度是影响教师工作积极性与流失率的重要因素来设计问卷调查表。根据国内外学者对雇员流失的理论研究，基于该独立学院的实际，对该独立学院教师工作满意度状况进行调查研究，旨在找出导致其教师流失的外因及内因。调查问卷共设计了35题。问卷的主要内容由基本信息、工作满意度、离职倾向3个部分组成。基本信息包含性别、年龄、学历、职称、在本校的工作年限及目前工资收入6方面内容。工作满意度涉及工作本身、薪酬福利、进修提升、认可奖赏、工作环境、管理方式、人际关系7个方面。因考虑到工作满意度与离职倾向的高度相关性，问卷对教师的离职意愿设计了“如果有可能，是否想换个工作”及“对自己的未来规划是”2个选择题。发放问卷100份，收回99份，其中有效问卷95份。2)调查结果问卷回收后，根据研究目的，将数据进行了统计，结果如表4、5所示:表4样本基本信息基本信息人数比例/%基本信息人数比例/%性别男2526.3女7073.7职称助教4345.3讲师4244.2副教授1010.5教授00.0年龄25岁以下44.225～30岁4042.130～35岁3941.135～40岁77.440岁以上55.3本校工作年限1年以内2223.21～3年2223.23～5年1414.75～10年3132.610年以上66.3学历大专11.1本科1920.0硕士7477.9博士11.1工资3000元以下1414.73000～4000元5355.84000～5000元2526.35000元以上33.2表5工作满意度调查结果%?从表5可知，该独立学院教师对学院所提供的薪酬福利感到最不满意，对“与您
在其他学校的同学、朋友相比，您对目前的薪酬水平感到”满意的被调查者人数为零，基本满意的也仅为7.4%。对工作同事之间的人际关系感到最满意，选择满意和基本满意的达到66.3%，另有30.5%的被调查者认为自己人际关系一般。总体上，该独立学院教师的工作满意度处于中等偏下水平，主要表现在薪酬福利、进修提升，认可奖赏方面。表6教师离职倾向调查结果%您对现在的工作满意14.7基本满意34.7一般35.8不太满意12.6不满意2.1如果有可能，是否想换个工作不想，对现在工作很满意22.1不换职业，而是换个工作地方31.6有条件换个其他工资待遇较好的行业40.0现在十分想换工作5.3您对自己的未来规划是公立高校教师54.7公务员6.3其他事业单位人员8.4企业人员6.3自由职业者8.4其他27.4您目前最迫切的期待是增加工资88.4晋升职称53.7进修培训38.9解决住房问题43.2改善福利73.7升职11.6表6为该学院教师离职倾向调查结果，由表6可知，近一半的老师对现在的工作基本满意，但如果有机会的话，近8成(76.9%)的教师表示会换工作，且对自己未来的规划选择公立高校教师的占54.7%，这些数据一方面表明超过一半的被调查者热爱教师本身这份工作，另一方面也暗示教师的离职倾向较高。看似矛盾的结果再次说明教师工作满意度偏低导致教师离职倾向高是必然的。问卷最后一题笔者设计了“您目前最迫切的期待是?”从表中可以看出，教师对增加工资最为迫切(88.4%)，其次是改善福利(73.7%)，这与表5中所反映出的薪酬福利满意度最低是一致的，换句话说，正是因为对薪酬福利的满意度最低，教师们对薪酬福利的期待最为迫切。4教师流失的原因外因是事物发展的必要条件，内因是事物发展的根本原因。造成独立学院教师流失的原因是复杂的、多方面的。外部因素包括政府扶持制度不健全，社会各界对独立
学院地位认知存偏见等。导致独立学院教师流失的内部因素包含学校原因和教师原因。4.1学校层面原因1)招聘工作机制不完善。有研究表明，经过严格甄选的人员，在流动率和培训费用方面低于未严格甄选过的人员，而在工作效率方面，大约高于未经严格甄选人员30%左右。因此，确保在适当的时间，为适当的岗位，按适当的标准，招聘适当的人员，可以保证人才适应组织的需要，一套有效的招聘机制可以使组织获得匹配人才，从源头上减少人才流失。表7教师对学院招聘机制的满意度%您对学校的招聘机制感到基本满意21.1一般43.2不太满意13.7不满意15.8由表7可知，教师对学校招聘机制表示不满意或不太满意的教师占到29.5%，有27.4%的教师表示满意或基本满意，43.2%的教师满意度一般。事实上，该学院的人才引进工作已经取得了一定的进展，但仍然存在着不尽如人意的地方。教师招聘主要存在4方面的问题:①缺乏长期的人力资源规划;②教师引进渠道单一;③人力资源部门与院系之间缺乏合作;④招聘考核不全面，不完善。2)教师培训与进修不到位。表8教师对学院培训的满意度%在工作期间，您得到的培训，进修深造机会很多1.1较多7.4一般30.5很少47.4没有13.7您对所接受的培训与您的岗位或工作职责匹配度满意5.3基本满意26.3一般34.7不太满意20.0不满意13.7总体而言，您对学校的培训感到满意2.1基本满意10.5一般44.2不太满意22.1不满意21.1表8是对教师培训与进修满意度的调查，表示在工作期间得到培训、进修深造机会很少的教师比例占到47.4%;还有13.7%的教师表示没有任何培训机会;培训机会较多的教师仅有7.4%。对于所接受的培训与岗位或工作职责匹配度，分别有20%
及13.7%的教师表示不太满意或不满意;34.7%的教师表示一般。总体而言，该学院教师对学校的培训感到满意或基本满意的分别只有2.1%及10.5%，43.2%的教师感到不太满意或不满意。通过数据不难看出，该学院在教师培训制度和管理上是存在一定问题的。教师培训主要存在以下3方面的问题。首先，从学校层面来看，教师培训缺乏内部支持。具体表现在培训的规划性不强、尚未有成文的培训机制，以及培训经费投入不足等。其次，从教师个人层面来看，培训目的不明确，对培训的看法存在目的性和功利性。有的教师认为:只要能完成教学任务，培训不培训是无关紧要的事。多数教师是迫于职称评定、职务晋升的需要而参加培训。再次，从培训本身来看，培训内容及培训方式单一。大多都是传统的课堂讲授式培训，受训者接受的是一种“填鸭”式的被动的培训模式，无法调动教师的积极性，也满足不了教师的真正需求。3)教师绩效考核与评价体制缺乏客观、公正。调查结果显示，教师对学校的考核方式满意度较低(表9)，表示满意的教师仅占到4.2%;基本满意的占到16.8%。现有的考评制度存在缺乏科学性、公正性等不合理的问题，这也会导致教师的流失。表9考核方式满意度调查结果%满意基本满意一般不太满意不满意4.216.834.726.317.9学院教师绩效考核与评价体制存在的主要问题表现为:①缺乏明确的考核目的。学院教师绩效考核定位的模糊特性表现为:缺乏明确考核目的，只因考核而考核，目的也只为评优。能免费参加学校组织的旅游，而且还存在末位淘汰制的情况，这使得考核变成了形式主义，不仅耗费了大量时间，而且还让考核结果极具功能性，这就使得业绩考核只能表现出形式上的控制职能。此外，出现了“重数量轻质量”“重业务轻师德”“重结果轻素质”的现象，这种绩效考核不利于教学质量的提升，也不能真正地达到考核的目的。
②考核存在主观性。该学院主要采用学生网上评课，同事互评及部门领导评价的方法。其中，学生网络评课占60%，同事互评及部门领导评价各占20%。此种考核方法的评价结果主观性很强。如有的老师跟学生关系好，其网上评课分数很可能就高;而有的教师对学生较严厉或课堂上批评了某些学生，得到的分数就会低。还有些考评人员对教师的工作行为难以进行必要的观察，导致考评人员不了解教师教学的真实情况，存在严重的走过场现象。这也直接导致了考评的结果不够客观公正，从而在教师中造成了相当的负面影响。这种主观性强的考核制度不能真实反映出教师真实的成绩，不能起到鞭策后进、鼓励先进的作用，也失去了应有的激励价值。③考核标准不明确。由于任课教师工作时间不固定，没有明确的上下班时间界限的划分，大量的工作都是在所谓的下班后完成的，如备课、批改学生作业、学术研究等，教师工作的特点决定了教师绩效考核标准难以量化，导致无法制定出一个比较客观的考评标准。该学院教师绩效考核标准的不科学性，造成了无法准确区分不同教师的不同工作业绩，使考核难以公平合理，造成偏差、误解，使教师难以对考核结果感到信服。影响了教师教学的积极性，也加重了教师的工作压力，严重时会导致教师离职现象的发生。④教师考评结果未能及时反馈给教师。绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进学校与教师的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，才能实现双赢。绩效反馈便是让双方达到双赢的重要一步，绩效反馈的主要目的是为了改进和提高绩效，缺少反馈的考评是没有任何意义的。碍于“面子”，很多部门领导不会将考评结果反馈到个人，顶多在会上笼统汇报考评的整体情况。教师本人能看到的仅仅是一个最终的考评成绩，而对于自己在过去一年有哪些工作是得到领导及同事认可的，哪些方面是需要改进的则完全不清楚。这样，优秀的教师得不到及时的鼓励，影响教师的积极性，极大破坏了组织凝聚力的形成。4)激励机制不完善。激励机制对组织的作用具有2种性质，即助长性和致弱性，
也就是说，激励机制对组织具有助长作用和致弱作用。美国哈佛大学詹姆斯教授得出一个结论:组织如果没有激励，一个人的能力仅发挥20%～30%，如果施以激励，将使一个人的努力发挥80%～90%。因此，独立院校完善的激励机制对调动教师积极性和教师的稳定有着重要的作用。该学院在制定激励政策时，忽视教师个体的心理需求。激励机制不完善，教师的工作满意度就会降低，这也是引起教师流失的重要因素。学院激励机制的不完善，主要表现在2方面:①薪酬机制不合理。教师的薪酬是学校支付给教师的劳动报酬，包括薪资、奖金、津贴、福利待遇等。薪酬是教师工作的价值体现，代表学校对教师的认可。很明显，薪酬水平与员工对组织的满意度应呈正比而与离职倾向呈负比。当前，学院通过收取学生的学费来发放教师的工资和福利，工资标准大多数赶不上当地公办学校。从问卷调查的结果来看，在问卷调查涉及的7个变量中，教师对薪酬福利的满意度是最低的，调查结果显示:薪资收入在3000～4000元的占到了55.8%;3000元以下的占到了14.7%，相对公立学校的薪资情况收入较低。另外，据笔者了解，就相同学历，相同职称，相同岗位的教师而言，其他独立学院教师的薪酬比该学院教师的薪酬高出400～600元不等，且课时量要求均低于该学院，这与问卷中分别有31.6%和40%的教师表示与自己在其他学校工作的同学、朋友相比，对现有工资感到不太满意及不满意的结果是相符的。近几年，房价飙升，通货膨胀有目共睹，但该学院任课教师岗位的薪酬已连续六年未涨。教师薪酬过低，不具备竞争力。另外，养老保险和公积金等福利与公办学校的差距，也严重影响着教师积极性的发挥，教师流失在所难免了。②心理激励缺失。根据马斯洛需求层次理论，如果你想激励某人，就必须了解这个人目前处于哪个层次上，并重点满足这一层次或这个层次之上的需要。物质激励是激励的主要方式，也是很普通的一种激励模式。但对于处于知识分子层次的教师而言，在满足物质激励的基础上，精神激励也非常重要。该学院在制定激励政策时，
往往忽略对教师个体的分析，忽略了对教师年龄、个性心理特征、个性心理倾向等差别，忽视了教师的其他需要。表10显示，该学院教师在认可和奖赏突出成绩方面表示满意的仅有1.1%;基本满意的也仅有17.9%。另外，在奖励的公平性和经常性上的满意度也较低，满意及基本满意分别占到2.1%和12.6%。这些数据表明，该学院在心理激励方面的工作是不到位的，留不住教师也是情理之中的。表10教师心理激励调查结果%赞同基本赞同一般不太赞同不赞同学校在认可和奖赏突出业绩方面做得非常好1.117.943.214.723.2学校的认可赞赏不但公平而且是经常性的2.112.635.823.226.35)对教师的职业生涯缺乏规划。教师的职业生涯应该是自我认知、自我了解、自我肯定、自我定位、自我发展、自我实现的过程。教师规划，具体包括:对教师职业的选择，对教师职业目标与预期成就的设想，对工作单位和岗位的设计，对成长阶段步骤以及环境条件的考虑。由组织与个人共同制定一个符合教师发展的生涯规划，使教师明确自己一生将要奋斗和可能实现的目标，是高校树立“以人为本”管理理念的核心，是高校吸引人才和留住人才的有效手段，也是高校长期健康持续发展的关键所在。不可否认，这一过程的实现主要是以教师自己的努力为主，可学校的帮助和扶持也是不可或缺的。教师职业生涯规划是教师自身发展的需要，有助于教师确立发展目标，适应未来的竞争和社会需求，有助于解决教师的职业倦怠。该学院对教师的职业生涯规划方面基本处于空白地带，调查结果显示，该学院仅有2.1%的教师认为学校提供了职业发展规划。4.2个人原因1)待遇低，部分教师心态失衡。亚当斯公平理论表明，员工产生不公平感后，将影响到他以后付出的程度。且不公平感出现后，员工会试图采取行动来改变它，离职便是其中的一种。管理者在管理实践中制定分配制度或奖励措施时，一定要贯彻“多劳多得，少劳少得，不劳不得”
的原则，增加分配制度的透明度，让每一个教职工都生活在公平竞争的环境中。如上所述，该学院教师工资福利待遇明显低于其他同类院校。加之有29.5%的教师表示对工作是百分之百投入，另有51.6%的教师认为自己的主要精力投入到了工作中(表11)。也就是说，大部分教师认为自己的付出与所得不成正比，这不可避免地导致了部分教师心态失衡，有不公平感。表11教师对工作投入精力调查结果%您认为自己对工作的投入精力百分之百投入主要精力一般以上精力不到一半29.551.618.90.02)缺乏归属感。归属感是个人对团体的一种依赖、一种信任。教师对学校的归属感犹如一只看不见的手，形成一种内在的自律性因素，不仅能有效的规范和引导人的行为，帮助教师从更客观的角度，从更高的视点理解学校的各项管理决策，提升教师对自身职业的满意度，把学校的发展与自己的荣辱视为一体，同时能最大程度地激发广大教师的内在潜力、主动性、创造性，以主人翁的精神对待学校的各项工作。当前，由于压力造成的职业倦怠不容乐观，从长远发展的角度来看，这是学校发展的潜在障碍。对该学院来说，归属感在当前形势下尤为重要。3)工作压力大。该学院教师承受的工作压力较大，在问卷调查中，有50.5%的教师表示工作负担沉重，除去日常工作外，他们还承受着科研、考核、职位不稳定等各方面的压力。从学院为数不少的岗位设置中也可窥见教师的工作压力之大，如任课教师兼院长助理，任课教师兼教学秘书，任课教师兼教研室主任，党总支书记兼学生辅导员等，对于需要兼行政职务的任课教师而言，他们周课时量为12节课，高于其他公立高校或独立院校教师的周课时量，除备好课上好课之外，大量的行政事务还等着他们去处理，而且兼职费只有几百元钱。对于不兼任其他职务的任课教师而言，他们的周课时量、工作强度也是比其他同类院校要高的，且待遇更低。这无疑也会造成教师流失。4)使命感不强。所谓使命感，不少高校教师把教书育人当成普通的职业，教师职业
的崇高感及使命感己经十分淡漠。调查显示:该学院“不换职业，想换工作地方”及“有条件换个其他工资待遇较好的行业”的教师比例各占40%及31.6%(表12)，这也间接说明部分教师来到学院，其动机仅是将学院当作“跳板”，而这种想法会令其教书育人的责任心和进取心降低。另一方面，由于高等教育没有升学压力，教学效果不容易从学生的考试成绩中体现出来，使得高校教师教学压力相对比较小，一些教师便放松了对自己的要求，虽有少数教师在努力钻研业务，但总的来说，与公办高校相比，民办高校教师缺乏事业心和上进心，工作缺乏主动性和积极性。有的年轻教师满足于现状，安于清闲，没有努力把学生教好;有的一心想着考研、考公务员或寻找更好的出路，对教学工作敷衍了事;部分老教师满足于原有的教学经验，满足于旧有的知识结构，吃“老本”，没有主动学习更新的欲望。凡此种种的倦怠消极行为会直接影响课堂教学效果，同时也会使学生产生“学习无用”的挫败感。而学生积极性的下降，反过来又会进一步地促使教师丧失教学热情、丧失责任感和使命感，这样就陷入了一种“滚雪球”式的恶性循环。这势必影响到高校教师队伍的整体素质，影响到学校的教学质量和教学声誉。表12教师队伍稳定性调查结果%如果有可能，是否想换工作不想，对现在工作很满意不换职业，而是换个工作地方有条件换个其他工资待遇较好的行业现在十分想换工作22.131.640.05.35结语独立学院的健康、持续发展离不开一支高质量的师资队伍。如何吸引、稳定并且使用好优秀教师，组建一支结构合理的高素质的教师队伍，是独立学院赖以生存与发展的关键。独立学院要发挥在师资建设方面的主体性作用，做好人才的引进、培养和激励工作，注重人性化管理。努力做到政策留人、环境留人、感情留人、待遇留人，下决心留住骨干教师，教师自身也应摆正心态，树立正确的观念，不断提高自
身素质。只要三者高度协调，相互配合，独立学院必然会迎来更美好的发展前景。参考文献:［1］斯科特·斯内尔，乔治·伯兰德.人力资源管理［M］.15版.大连:东北财经大学出版社，2011.［2］斯蒂芬·罗宾斯.管理学［M］.9版.北京:中国人民大学出版社，2011.［3］王世娟，王峰.从人力资源视角浅析高校教师的流动［J］.教学研究，2008(5):33-34.［4］杨丽华.民办高校教师流失问题研究［D］.杨州:扬州大学，2009.［5］胡艳涛.民办高校教师流失问题及管理对策研究［D］.天津:天津大学，2005.［6］张勉，李树茁.企业雇员保持策略研究［J］.企业管理，2001(5):29-30.［7］李飞.论当代社会教师的使命感［J］.现代教育论丛，2009，154(4):27-28.
李丽【摘要】随着我国教育体制改革的不断深入发展,民办高校已成为我国高等教育不可或缺的重要组成部分.然而在我省部分民办高校快速发展的同时却面临着教师队伍人员不稳定、结构不科学、机制不健全等问题,成为制约民办高校进一步向前发展的瓶颈.本文结合黑龙江省民办高校教师队伍所集中面临的重大问题,从查找其中的原因入手,以提出切实解决方案为出发点和落脚点.力求突破这一瓶颈,谋求黑龙江省民办高校更快、更好、更健康的发展.【期刊名称】《武汉冶金管理干部学院学报》【年(卷),期】2017(027)001【总页数】3页(P59-61)【关键词】民办高校;教师队伍;问题分析;解决对策【作者】李丽【作者单位】黑龙江工商学院经济系,黑龙江哈尔滨150025【正文语种】中文【中图分类】G648.7考虑到民办高校与公办高校在办学环境、科研经费、福利待遇、晋升前景等诸多方面的差异，民办高校的教师在职业生涯中面临着更多的困难和挑战。尤其在黑龙江省部分民办学校正逐步向专业、特色、品牌、内涵目标迈进的转型发展特殊时期，建设一支优秀的骨干教师队伍更显紧迫和重要。那么如何在转型、提高的过程中，
始终保持拥有一支稳定、不断优化的专职骨干教师队伍，则是摆在民办高校面前不可逾越的一道屏障。(一)专职教师数量不足、教师队伍结构不合理民办高校师生比达不到国家统一要求的1:14是一个普遍现象，实际的情况是不仅达不到国家要求，而且与之相差甚远。由于要压缩开支、节省办学成本，教师的基本工资、课时费就成了首当其冲要削减的目标。考虑到增加专职教师就意味着要与职工签订正式的劳动合同，要增加养老、医疗、失业等五险的开销，多数民办高校在权衡利弊后会选择聘任外聘教师授课。多数使用在公办院校退休、兼职的教师，这就直接导致了本校专职教师的人数不增反减。(二)教师队伍流动性大、人员变动频繁哈佛的前校长柯南特曾说过“大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在于它一代又一代教师的质量，一个学校要站得住，教师一定要出色”，这充分说明了在一所大学里教师的重要性。从美国的大学排名中可以看到，排名前10的大多数都是私立院校。其在办学规模、科研水平、申请难度等方面均超过公办学校。然而，由于我国民办高校自身办学性质、办学机制、办学环境(外部社会环境)、自身定位、福利待遇、办学目标等方面的问题，使得新入职的教职工很难有归属感，极少具有团队精神。更谈不上以校为家和恒定向上的事业心。很多职工都抱有在此过渡，待到考上研究生、或是公务员后就会选择离开。(三)教师队伍普遍年轻、职称层次两级分化由于民办独立学院新入职专职教师多为应届毕业生，没有其他工作经验，因此年龄普遍较小。多数专职教师年龄在30-40岁之间。学历层次方面多为硕士学位，博士学位较少。外聘兼职教师普遍年龄较大，多为退休返聘或是兼职人员。两级分化情况较为普遍，各有利弊。年级稍长的教师教学经验丰富、工作认真投入、不计个人得失、功利心较小。但很多身体欠佳、体力不支、很难在教学中做到富有激情，
全情投入，对很多新知识和新事物也很难做到与时俱进，许多新的教学理念和教学方式无法推广。年轻教师由于刚刚走入社会，从一个校园过度到另一个校园，个人教学能力和职业素养方面都有待提高，深入教学与拓展教学往往做的不够。优势是年轻有活力、有干劲、有朝气、有永不服输的精神，有渴望上路的热情，能够与学生们深入交流，教学效果较好。(四)缺乏继续教育、学习交流培训在信息社会发展如此迅速的今天，知识的更新速度较之以往在飞速加快。当下互联网全面普及，无线WIFI随从可见。大学生获得外界新闻信息是无障碍的。这就要求一线教师也要做到与时俱进，掌握最新、最前沿的专业相关信息。然而考虑到在职培训、学习交流、继续教育的经费问题，多数民办高校不会为教师提供机会。使得教师入职后缺乏专业、系统的培训，在工作几年后也无法提供交流学习的相关培训。(一)体制原因民办高校与公办高校不同，民办高校的办学经费主要来源于在校生每年缴纳的学费。所获得的国家的扶持和补助较少。其办学性质为民办非企业。学院的法人为董事长，而非院长。实行的内部管理体制为董事长全权领导下的院长负责制。这就使得在实际的教学管理过程中，院长的职权极大的受限。造成了民办高校院长在很多问题上并没有实际的决策权的局面。这种无法全心全意从教学角度考虑办学的情况，一定程度上造成了民办高校教师队伍建设久病难医的现状。因此出现了很多对教师队伍进行改革但无法推行的局面。(二)办学认识与观念出资办学者的观念，办学理念直接决定着在校一线教师队伍的生存状况。民办高校出资者对整个学校的运营有直接的话语权。试想如果出资者的办学目的只是单一的最大限度的争取盈利，全然不考虑学院的长远发展，那么教师队伍的建设问题显然
不会是出资者关注的重点。反之，出资者想把学校建设成国内乃至国际一流的大学，那么对于教师队伍的建设、对一线教师的福利待遇、对教学科研经费的投入一定会持续增加的。(三)教师对未来的担忧近年来，高考的生源逐年减少。各大高校都想办法力争吸引更多的生源。民办高校与公办高校相比本就不占优势，在这样的背景下，对于民办高校的教师不免会对自己未来的职业前景产生担忧。办学环境不稳定，如何让教师全心投入教学？学生的生源逐年减少，如何提高教师的福利待遇？教师如果看不到未来的发展前景，那么必然会想办法离开。教学质量是一所大学的根本，而教学质量是由教师队伍的质量决定的。不稳定的教师队伍势必不会有高质量的教学团队，势必不会有优秀的教学质量。(一)注重人才建设21世纪竞争的核心是人才的竞争，这一点在高校，尤其是民办高校尤为明显。大学的人事部门应从教职工入职后逐步建立个人动态人事档案，这其中包括在职教师家庭的背景、学习经历、职称情况、教学评价、历年考核等情况与学校系部的师资队伍建设情况相结合，进行动态管理。建立从吸引人才、留住人才、激励人才的长效机制。教师信息的全面动态收集也能反映出教师个人成长经历、从入职以来的职业生涯发展轨迹，有效地帮助教师在培训和职业生涯发展做出更好的规划。针对民办高校专职教师少的现状应对专职教师队伍的人才建设投入更多的精力。(二)稳定教师队伍、提高教师福利待遇小到学校建设，大到国家战略，稳定都是发展的前提和基础。教师队伍人员稳定都很难做到何谈队伍建设。用优厚的待遇吸引人才、用可期的前景留住人才，用科学的绩效评估激励人才，这是一个建设教师队伍的长久课题。这其中要重点突出绩效考核的重要性。建立一套科学的，切实可行的绩效评估系统，通过兑现绩效考核结
果来激励优秀人才，调动工作积极性创造性。同时在社会保障、职称评审、职级晋升、学习培训等方面全面落实教师的福利待遇。(三)协调与举办者关系、明确校长职权纵观国内外成功民办高校的发展历程，可知高校管理层职权分配对学校的长远发展，尤其对专职教师队伍建设举足轻重。举办者(出资者)与校(院)长之间对学校发展的大方向上需要达成共识，一是举办者(出资者)要舍得投入，一是校(院)长要全情付出。尤其是在干部任免、部门设置、师资队伍建设、教师福利待遇等方面不能有大的分歧。要建设高质量、有内涵、有特色的一流民办高校，举办者(出资者)要做好思想和经费上的长远准备。校(院)长要不计个人得失，做好公正客观、全心办好学校的准备。只有两者达成一致、产生共鸣才能推动民办高校更好的向前发展。(四)常态化教师培训学习、加大科研投入比重蔡元培先生曾说过：“教育是帮助被教育的人，给他能发展自己的能力，完成他的人格，于人类文化上尽一分子的责任，不是把被教育的人，造成一种特别器具，给抱有他种目的的人去应用的”。毫无疑问，要培养这样的学生，首先必须要有这样的教师。每一个人的成长过程中都渴望有所收获。这种收获可能是金钱方面的受益，可能经历方面的丰富，可能是感情方面的升华。在学校里也是这样，每一个人都希望通过自己的努力得到成功的喜悦和心灵的满足，教师当然不能例外，特别是刚刚入职的年轻教师希望通过努力，自己的文化底蕴和教育智慧能在一定时间内得到提高和发展，而所有这些要靠学校的教育、管理和帮助，潜移默化的影响。因此，我们的管理者在教师成长的经费和情感上舍得投入，在招聘和使用教师的过程中要加强对教师的教育和培训，使教师在思想上，行动上和学校的价值观协调一致，融为一体。要建立教师培训培养的长效机制，定期不定期的组织教师培训，走出去，走进来，还要有计划的选送教师参加各类专业方面的培训，提高教师的素质。鼓励、促进和帮助教师成长，真正建立起属于自己学校的长期稳定的骨干教师队伍。
百年教育大计，教师为本，一个学校能获得最后的成功，一定靠的是优秀的教师队伍。师资队伍建设是民办高校可持续发展的根基，师资队伍质量是民办高校实施可持续发展战略的关键。因此，建设一支高素质、稳定的师资队伍，这不仅是举办者与管理者所要解决的难题，更是民办高校全体教职工必须共同面对的一个务实课题。
【相关文献】
[1]马雪敏，姚玉英，王爱棉.关于民办高校师资队伍建设的研究[J].文教专论，2010(11).[2]胡艳涛.民办高校教师流失问题及管理对策研究[J].天津大学职业技术教育学院学报，2005(10).[3]林芳洁.对民办高校师资队伍稳定问题的思考[J].海峡科学,2008(3).[4]夏越.民办高校教师从哪儿来[N].中国教育报，2007(6).[5]饶丽娟.当前民办高校教师流动问题及对策[J].韶关学院学报，2010(7).
作者：刘明，刘晓慧来源：《成才之路》2018年第10期
师资队伍是高职院校教学的主体力量，是人才培养质量的重要保证。但在整个教师队伍中，高职教师属于流动性较高的群体。这种流动性，从社会的角度来看，是自然选择与发展的结果，但影响到高职院校核心竞争力、正常的教学管理工作、高技能人才培养质量及持续健康发展。如果想要避免高职教师流动，就必须了解高职院校教师流动的主要原因，并提出相应的对策。本文对高职院校教师流动的原因与对策进行相关研究。
一、高职院校教师流动的主要原因
高职院校教师的发展动向主要有以下几种情况：一是安于职守，二是校外兼职，三是流向高校，四是流向其他单位。在整个教师队伍中，高职教师属于流动性较高的群体。高职教师之所以流动，原因有以下两个方面。一是源于高职院校本身的局限性。高职教师和普通高校教师相比，职业发展平台不同，前景不同，职业资源不同。因此，高职院校的优秀教师可能会流向普通本科院校，这对高职院校的教师队伍建设提出新的挑战。二是源于教师个人的职业期望与个人发展要求。
（1）高职院校发展的局限性，导致部分高职教师流动。1）国家投入仍然不足，投入结构不尽合理。在国外，很多国家的高等职业教育体系包括专科、本科、硕士、博士等层次的学历教育，但在我国，高职教育主要为专科教育，其中包含少数本科教育。因此，高职院校在我国高等教育体系中相对普通高校而言地位偏低。国家正大力提高全社会对高等职业教育重要性的认识，高职教育的发展前景广阔，但整体资源相对普通高校而言，目前还非常有限。高职院校想要获得国家更多的重视与投入，获得更好的资源与发展，只有两个途径：发展拳头专业或向本科院校发展。对于很多综合性高职院校而言，难以发展出非常有竞争力、被社会广泛认可的拳头专业，因此，多数综合性高职院校的发展目标都定位在转型为本科院校。这一现状，必然影响到高职院校教师。对于高职教师而言，同样是教学，站在高职院校讲台和站在普通高校讲台，所拥有的资源、享受的待遇有很大的不同。因此，那些工作能力很强的专科院校教师，可能会在专科院校转型为本科院校之前，直接跳槽到其他本科院校。2）晋升与个人发展渠道受阻。多数高职院校是公办院校，基本实行绩效工资制度，但与企业的绩效工资相比有一定差距，工资的发放多与职称、代课量相关。教师的时间与精力都有上限，难以依靠不断提高代课量来提高绩效工资，因此，只能通过职称或者职务途径来提高收入。但由于职称与职务“天花板”的限制，那些工作能力很强而工资难以提高的高职院校教师，就可能跳槽到其他单位。
（2）职业的期望与个人发展的期待，导致部分高职教师流动。每个人的自我发展目标和期待是不同的，这会直接影响其对生活、工作、事业的态度。一般而言，高职教师的职业期望是收入增加、有归属感、获得尊重，而个人发展期待，多与兴趣爱好、幸福生活相关。高职院校能够保证教师有稳定的工资收入，但仅靠工资收入，部分高职教师有时难以满足追求美好生活的需要。另外，由于一些原因，部分教师对高职院校的归属感有所降低，职业尊严也在下降。因此，高职教师的职业期望有时难以完全实现。同时，高职院校的教学压力较大，各种考评体系、教学要求、科研要求、招生压力等，导致很多高职教师没有时间也没有精力去发展自己的兴趣爱好，享受幸福生活。因此，一有机会，部分高职教师就开始考虑跳槽，寻找更加理想的工作单位。
二、高职院校避免教师流动的对策
师资力量是制约高职院校发展的重要因素，如果高职院校教师流动性较高，则将影响学校的长远发展。高职院校要想避免教师流动，就要注重提高院校实力，提高教师待遇，关心教师需求，培养教师对院校的感情，并从制度上进行教师离职控制，同时招聘适合的教师，还要树立榜样，重点培养，通过政策倾斜等一系列措施提高教师的工作积极性。
（1）注重提高院校实力，给教师以发展的信心。高职院校提高自身实力，增强市场竞争力，不仅有利于学校的长远发展，而且有利于提高所有教师的信心。这有利于增强教师的工作热情，提升课堂教学效率，提高人才培养质量。因此，高职院校要围绕区域经济社会发展需要，找准办学定位，强化专业特色，注重产学研结合，打造就业质量高、社会声誉好的品牌专业，培养服务区域发展的高素质技术技能人才，提升社会吸引力。
（2）提高教师待遇，关心教师需求。高职院校要注重提高教师的待遇，切实关心教师的需求，注重人性化管理。这样，有利于降低教师流失率，改善教师的工作态度，提高教师的工作热情。要建立合理的激励机制，制定合理的薪酬制度，有效地发挥薪酬的激励作用。同时，还要重视对教师的人文关怀，爱护每一位教师，关心教师的实际需要，包括生理、安全、爱、尊重、自我实现的需要，切实解决教师的后顾之忧。
（3）培养教师对高职院校的深厚感情，并从制度上进行教师离职控制。要通过工作方式的转变、活动的组织，培养教师对高职院校的深厚感情，使教师对高职院校产生认可感，有一种归属感。要尊重教师个人在高职院校中的价值，尊重教师的个性发展，给予教师更多的自主权，多倾听教师的建议。同时，还要通过合理的管理制度，对优秀教师的离职进行适当的控制。
（4）招聘适合的教师，而非最优秀的教师。高职院校的自身条件有时并不能真正留住优秀的教师，部分能力出众的教师可能在高职院校培养多年之后突然离职。这不仅是失去优秀教师，还会对其他教师产生心理冲击，对教师群体的稳定产生不利的影响。因此，高职院校在招聘与引进教师时，应从自身实际情况出发进行考虑，做到不求最好，只求适合。
（5）树立榜样，重点培养，同时注重政策倾斜。高职院校可以从校内选择态度积极、能力较强的教师进行重点培养，使其成长为素质优良的“双师型”教师，并通过物质或精神奖励对其进行激励，以树立榜样。同时，还可以通过政策倾斜等一系列措施，提高所有教师的工作积极性。
三、结束语
总而言之，高职教师的流动问题是难以避免的。能“流动”的，往往是有能力的教师。骨干教师的流失，最终会弱化高职院校可持续发展的潜力和竞争力。因此，高职院校应该充分重视此类问题，要注重提高院校实力，提高教师待遇，关心教师需求，培养教师对院校的感情，并从制度上进行教师离职控制，同时招聘适合的教师，还要树立榜样，重点培养，通过政策倾斜等一系列措施提高教师的工作积极性。要努力通过各种有效的方式留住人才，做到用其所长、人尽其才，为人才培养工作提供重要保障。
Countyciaredshxmpvf,blYkzg.w
我国教师流动制的现状和问题
12公管李嘉欣09
【摘要】教师流动是教育均衡发展的重要举措，健康的教师流动能够促进社会教师供给关系的的调节。在满足每一所学校的基础上，保证每一位教师能够发挥自己的最大作用。然而当今的教师流动，却违反了政策制定的初衷，大力推行的教师流动制度试图依靠政策的推行，强行补齐，忽视城乡发展的差距，使教师流动存在很大的问题。【关键词】教师流动现状存在的问题
一、教师流动的现状
1、教师流动失衡
单向性，这就随了那句老话，“人往高处走，水往低处流”。我国的教师流动趋向是从农村流向城镇，从小城市流向大城市，从中西部流向东南部，由薄弱学校流向师资力量强大、基础设施完备的学校。教师的单向流动。一方面导致处于弱势地位的大多数学校有与骨干教师大量单向流失，教师结构出现了明显的断层，在教师使用上更是捉襟见肘。
Countyciaredshxmpvf,blYkzg.w
由于师资力量严重不足，有时导致不得不向下一级学校提高调用教师，即当一些地区高中教师甚至初中教师数量不足时，往往会从下一级学校拔高调用教师，使一部分优秀的初中和小学教师得以流向高中或初中任教进一步加剧了教师单向上位流动的趋势。[1]另一方面，单向的教师流动造成大量的优秀教师在少数学校积聚，虽然在有限的局部提高了教育质量，但这种提高是以牺牲大多数学生的发展为代价的，因而从总体上说教育效率和教育质量不是提高了而是下降了。比如说在日本，日本教师的流向是多项轮换流动，中国教师的流动多是人往高处走的单项上位流动。
2、教师流动无序性
由于我国的人才流动机制还不健全，所以关于人才流动在全国还没形成一定的法律。所以说人才流动的市场并不规范，呈现出教师流动的无序性，教师流动的无序性主要表现在，许多教师的流动具明显的个人随意性以及由此产生的时间不确定性，几乎就是想走就走，说走就走不管与学校所签合同规定的服务期限是否到期，学校管理表现出来前所未有的无奈和尴尬。[2]由于这种教师流动的随意
aCountyciredshxmpvf,blYkzg.w
性导致学校里面的课程难以实施。比如说，在中学阶段最重要的高三，由于教师的流动不管是对教师还是学生都难以适应，从而导致教学质量的下滑。目前教师交流工作中，教学业务管理部门介入并不多，加之片面理解教师交流15%的硬性指标，简单产生被交流对象，导致交流后的一些学校学科教师缺乏而另一些学校有富裕的现象屡见不鲜，同时学科教师交流，依然局限在一些主打学科上，而在农村学校实践技能课程恰恰是最需要强化的。同时这种教师流动的无序性也导致教师考核难以跟进，由于被交流的教师人员编制、工资关系仍在原校。流入学校缺少具体的考核抓手，流出学校对流动教师工作状态的过程缺乏考察，目前交流教师的考核管理工作还没能及时跟进，现有的考核只是流于形式。3、教师流动中的人才“逆淘汰”现象[3]
由于目前学校对教师的流动管理还缺乏科学性，还没有有建立起与社会主义市场经济体制相适应的流动机制。虽说学校有一定的作用人自主权。一般来说学校对于急需的人才有引进的权力，但是对学校并不需要而由上级行政机关压下来的人才
aCountyciredshxmpvf,blYkzg.w
却一般没有拒收的权利。尤其是对不合适教师工作的在职人员的辞退更是难之又难。合理的教师流动应该是留着有特长的优秀教师，淘汰不合适教学和能力明显低下的教师。尽管当前各级各类学校都实施了教师聘任制,但是学校领导从为了稳定大局的角度出发，轻易不会辞退不合格的教师，从而使教师聘任制流于形式。而社会人才竞争的激烈，却使学校的优秀教师不断的流出。这种优秀教师不断流出，低素质教师却无法淘汰的现象就叫做，教师流动中的“逆淘汰”现象。
二、教师流动中存在的问题
1、缺乏良好的外部环境，违法人的天性
这是由于教师流动的失衡和流动的无序性，使得教师的流动缺乏良好的外部环境。教师流动是师资队伍正常的新陈代谢他是整个师资队伍充满活力的保证。在有利于教师流动的外部环境没有确立的情况下，随意的将教师流动这么一种普遍存在于教育领域的“自然现象”强制话是违反人的天性的。教师的单向流动主要表现在，教师想去条件好的学校而不愿意去偏僻的穷学校，绝大多数人都会这样。从人性的本身来看，优秀的教师从条件差的
aCountyciredshxmpvf,blYkzg.w
学校流向条件好的学校，从非重点的学校都像重点学校，由农村流向城镇，由中西部地区流向东部沿海地区等等，这些所谓的不正常的教师流动现象对于教师个人来讲却是正常的。所以说，现阶段要切实解决城乡师资不均衡的问题，正确的方法是使农村教师成为社会上最诱人的行业，到农村任教成为年轻人趋之若鹜的时尚，培养一大批扎根农村服务农村真正属于农村人自己的教师。比如说，可以通过发放随工龄逐年增加的教师专项津补贴，给新到农村任教的大学毕业生一共有厚的待遇，激励他们长期在农村从教六式政策，鼓励非师范专业的优秀大学生到农村任教等措施和方法，是真心实意的“留人”，而不是虚情假意的“流人”。[4]
2、缺乏有效的激励措施，强制教师流动会降低教师职业的吸引力
大学生在就业的时候往往会权衡各种职业之间的利益得失。教师的工资的，待遇差压力大负担重，这些是众所周知的事实，而一旦稳定性这一仅存的优势被剥夺的话更多的人将会重新考虑，其职业的选择。这也就意味着未来的教师职业将醒不了工作的人才这也意味着整个教师队伍的素质将会在现有的基础上进一步下滑。所以说，要，建立有
aCountyciredshxmpvf,blYkzg.w
效的激励机制来保证，教师的权益使他们愿意在自己的工作岗位上任职。其实教师的流动不仅仅是一个教师职位的流动，它还包括教师的生活方式的流动。从一个熟悉的环境到一个陌生的环境的流动。面临着众多的人际压力、生活方式的转变、以及教学风格的改变等等。比如说拿人际关系来讲，其中包含了教师与学生之间，教师与教师之间，教师与领导之间，教师与家长之间的关系。在学校这个特殊的场所里，教师与学生，同事，领导之间不断地进行互动和互惠，由于教师的个体差异和互动及互惠程度的不同，教师与学生同事及领导之间形成形成了不同强度的，感情纽带和亲密程度，。一旦教师与周围的人与组织形成较强的关系就会对教师的流动行为起到一定的约束作用，因为流动到一个新的环境中教师又得重新和周边的人和组织建关系。这种关系的建立往往是伴随着感情甚至是物质的付出，所以许多教师，不会轻易选择流动到一个陌生的环境之中。[5]
3、缺乏体制的保障，强制教师流动破坏教育生态
优胜劣汰这不仅是自然生态的法则也是教育生态必须遵守的原则，付出与回报应该成正比，好的
aCountyciredshxmpvf,blYkzg.w
教师应就应该有好的待遇，才可能让更多的好教师崭露头角脱颖而出。从一名普通教师到一名优秀的教师，其间付出了大量大量的心血和汗水，如果说积极进取只会带来，发配边疆的结果，优秀教师的头衔换来的只能是流离转徙的下场和任人摆布的命运那么教师为什么不选择自甘堕落呢，尤其是教师轮岗可能会让优秀教师多年的拼搏付诸东流前途无望。到底有么有人曾经想过好的学校好的教师，抛弃好的环境好的待遇，好的名气儿，而“被强迫”流动到环境差、待遇差、名气差的差学校去，作为优秀教师个人会怎么想呢？他们经过多年的默默无闻苦苦打拼终于有了现在的成绩，现如今却落魄到这般境遇，抛开收入待遇差更严重的打击是教师的个人生活，这些教师已经在原来的学校周围也安了家。却要到离家很远的地方去上班居无定所，还说不定几年后又要被流动到哪去，而如果是差学校的差老师，流动到好学校去那真的是求之不得，平时混混日子现在不用努力就能实现到好学校的梦想。试问，这种现象对优秀教师公平吗？然则如果让中规中矩的普通教师流动，这种流动又有什么意义呢。其实就连日本教育界本身也公开承认，
aCountyciredshxmpvf,blYkzg.w
教师流动制客观上容易抑制年轻的优秀教师脱颖而出，尤其是近年来在教师流动之中存在的诸多如长官意志、程序繁琐以及逐渐增加的人事行政行政诉讼等问题愈已凸显，已经引起了日本政府的高度重视，并力图通过引入“择校”等市场机制来克服或缓解教师流动制本身的先天性缺陷。所以说日本的流动治病不像一些人认为的那么完美。在日本教师流动制本身命运未卜的情况下，在没有进行任何专门研究和实验的情况下，盲目引进他国经验确实很危险。所以问题的关键不在于“扯东墙，补西墙”的流动，而在于如何把广大农村教师的积极性充分调动起来，加强农村师资的自身造血功能、大面积培养真正属于农村自己的优秀教师。
4、缺乏制度规范，容易滋生教育腐败
在各种规章制度不健全不到位的情况下盲目的推行教师流动制度非但不能阻止家长的择校风气，还可能会助长教师择校的势头。将滋生更多形式的教育腐败现象。众所周知，好的地方好的学校都是有限的，谁都想流向好的地方好的学校去，谁想流动到差的地方和差的学校去呢？而且教师流动本身，与教师自身的利益最相关，也是教师最关心的
aCountyciredshxmpvf,blYkzg.w
问题，在校长负责制的前提之下，一些教师为了避免流动到一些差的学校去，从而想尽一切的办法去讨好校长，比如说走后门送小礼等等，由此而产生诸多的教育腐败现象。于是教师，也不能把自己的全部心思用于教学上，而整天用在找关系上，校长呢，也不能全心全意的去管理学校，而把心思放在了如何在错综复杂的关系网中把差的教师流动出去。就校长来说，一些好的学校为了保住十几年的成绩，避免十几年的努力付诸东流，也会想办法留住一些好的教师，让那些教学水平不高的教师流动出去。试想这样的流动对农村的教育有什么益处呢？并且在农村较好的教师流动到城市的学校同时，城市学校用教学水平不高的教师换来了农村学校仅存的好教师。这样不仅使农村的教育质量下滑，也会使城乡教育质量的差距拉大。从而增添新的不公平，引起农村师生的强烈不满。
参考文献
[1]汪丞.基础教育均衡发展视角下的中日中小学教师流动比较研究[D].华中师范大学.2006年.[2]孟令熙.教师流动及其管理对策研究[D].曲阜师范大学.2004年.
aCountyciredshxmpvf,blYkzg.w
[3]孟令熙.教师流动及其管理对策研究[D].曲阜师范大学.2004年[4]卢俊勇、陶青.对教师流动制的原理与问题分析[j]现代教育管理.2011年第4期.[5]朱智刚.非正式制度制约下的教师流动研究[D]浙江大学.2009年5月18日.
aCountyciredshxmpvf,blYkzg.w
一、辅导员队伍流动性较大问题的原因
从当前民办高校辅导员队伍的现状来看，流动性较大问题的原因主要有以下四个方面：
（一）民办高校对辅导员队伍角色重视不够
辅导员对于民办高校教育管理工作的重要性不言而喻。但长期以来，民办高校领导对这支队伍的认识存在片面性,不够重视.原因在于：首先，这是由民办高校的性质决定的，民办高校是伴随我国市场经济而出现的教育管理模式，完全遵循市场规律办学，重视市场竞争，忽视社会准入；重视人事调整，忽视必要投入，在财务预算方面关于辅导员队伍建设资金投入不够；其次，由于辅导员在民办高校的管理工作中处于最低层，年轻，学历和职称较低，社会认同度较差，导致在现实的工作当中很多人不把辅导员看作教师，认为辅导员的工作无足轻重，专业性不强,任何人都可以做好，没有引起领导的重视；再次，民办高校领导对辅导员工作系统缺乏全面的认识，没有意识到辅导员政治教育工作稳定性,持续性的重要性，对辅导员队伍的流动没有给予足够的重视，甚至听之任之，导致当天招进来，第二天上岗，第三天离岗的情况普遍存在.
（二)缺乏制度保障，发展前途渺茫
民办高校辅导员队伍建设缺乏制度保障，发展前途渺茫,辅导员本身对所从事职业缺乏认同感，安全感和归属感不强,是辅导员流动性较大的重要因素，具体表现在：首先，民办高校在辅导员队伍制度保障上还不完善，安排不合理。比如辅导员的选拔、培训、日常管理及考核、激励等制度都还没有形成科学合理的体系，导致辅导员工作缺乏组织性和积极性,新辅导员无法从前任同行和工作中找到工作成就感；其次，辅导员地位不明确，发展空间受限。目前多数民办高校都实行专职辅导员制度，但晋升难确是普遍存在的问题，主要是辅导
员职务、职称评定没有制度化,导致辅导员对其发展前景持不乐观态度，而且民办高校在待遇,社会福利等远远赶不上公办高校，尽管在同一高校，跟专职老师的经济待遇也有很大差距.经济状况较差,工资与社会经济发展不匹配，制度缺乏保障，这些都导致大部分辅导员时刻在为换岗发展作好准备。
(三)辅导员年龄结构不合理
据统计,民办高校大部分辅导员都是刚刚从公办学校毕业出来的,较年轻，平均工作年龄平均不超过3年.辅导员的价值观、人生观、世界观不稳定，容易受到外界的影响。首先，由于刚刚毕业出来，受到当今“先就业后择业”观念的影响,在现实情况中，许多辅导员从一开始就抱着将辅导员工作作为职业生涯跳板的念头，在没有确定个人职业发展道路前，职业流动是不可避免的.其次，由于受到社会经济的影响，年轻辅导员都喜欢比较、喜欢新事物、喜欢幻想，加上对辅导员工作性质认识不清,当看到自己同事有更好的发展，便会不自觉比较起来，导致辅导员即使在岗，思想也不稳定,缺乏工作的归属感，当获得更好的发展机会时，就会不由自主的选择跳槽,产生“多米诺骨牌效应”。
（四）辅导员工作压力较大,职业成就感欠缺
首先，辅导员在民办高校教育管理工作中处于最低层的地位，直接面对学生，工作范围涉及学生的思想、学习、生活、心理等诸多方面，工作任务普遍繁重。据了解，民办高校的辅导员平均每人所带学生超过250个学生,完全没有达到国家规定不得超过200个学生的要求，而且民办学生的素质普遍偏低，管理上有很大的难度.其次，由于职责不明，制度不完善，学校各项规章制度的实施辅导员都要参与其中,需要和很多职能部门打交道,在工作中常常需要协助各部门工作，客观上加重了辅导员的工作。再次,辅导员工作没有固定时间，加班是再正常不过的事情，但是辅导员的待遇,受到的尊重和认同度却很低。长期如此，辅导员往往会感到身心疲惫,有失落感、困惑感,走心大于守心。最后，辅导员工作是育人工作，是一个长期的循环过程,因此,辅导员工作的成就感很难在短时间内体现出来，导致辅导员信心不足,缺乏职业成就感，一有机会就改行。
二、解决辅导员队伍流动性较大问题的对策和建议
种种现象表明，保证辅导员队伍的稳定性，解决好辅导员队伍流动性问题对做好民办高
校学生工作有重要而深远的意义。民办高校应认识到该问题的严重性，完善机制,加强辅导员队伍的物质保障，创设人文工作环境，促进辅导员正常流动,切实保证辅导员队伍的稳定。具体对策和建议如下：
（一)辅导员自身应增强适应能力，提高职业认同感
辅导员大部分来自公办重点高校，由于公办高校和民办高校的性质和管理模式差别甚大，理想和现实的差距容易产生消极心理和挫折感,因此,辅导员应该正确的认识民办高校的办学特点，了解并尽快适应其工作方式。其次，辅导员工作是一项光荣而神圣的事业，直接关系到国家未来人才的培养，也关系到学校改革、发展和稳定，因此，辅导员自身要提高职业认同感，认识到这份职业的意义所在。在失落、遇到挫折和抱怨的时候能及时调整自己的心态，以最好的状态投入的工作当中.（二）民办高校领导要加强对辅导员队伍建设重要性的认识
辅导员队伍在高校教育管理中的地位较低、社会认同感较差、工作绩效难于直接体现出来等等原因导致其没有得到领导的重视,严重打击辅导员的自信心和归属感.因此，高校领导应该改变对辅导员这一职业的不正确的观念，从政策上体现辅导员的重要地位，肯定其价值，让其有优越感和受尊重感，让其认识到其工作的重要性，感受到岗位的神圣和学校大家庭的温暖，以激励更多年轻人、优秀知识分子从事这项重要工作，从而保证队伍的稳定性.当然,不仅要在口头上和政策上给与肯定，还要从行动上给与辅导员工作足够的保障。
（三)完善各项管理机制，为辅导员创造良好工作环境
一直以来,民办高校制度的不完善严重制约着学生管理工作的发展.在一定程度上影响了辅导员队伍的稳定性及其可持续发展.首先，辅导员的职责不清，不能较好的理清其与学校各职能部门的职责及工作关系，导致辅导员的工作过于繁琐；其次，民办高校在辅导员招聘制度、培训机制、绩效考核体制、职称评定制度等都没有明确的规定,就算有规定，在实际的操作当中也没有落实到位。因此，民办高校必须完善各项工作体制，严格按照《普通高等学校辅导员队伍建设规定》明确辅导员的工作职业和其他职能部门的工作范围，理清其与职能部门的关系,做到权责分明，解决辅导员工作繁重的问题。同时，还要健全各项考核制度和评优制度，制定符合辅导员岗位实际的职称评级体系，提高辅导员的工作热情和成就感，从机制上为辅导员营造良好的工作环境和政策环境。
（四)提高辅导员待遇，拓展辅导员发展空间
工资待遇是劳动者工作价值的具体体现，成为影响职工择业的重要因素之一。在民办高校，辅导员工作待遇较差，发展空间较小是这支队伍流动性较大的一个重要原因，必须有针对性的解决该问题.首先，在物质待遇方面，高校应该平衡新旧辅导员之间、专职老师与辅导员之间、民办高校与民办高校之间的差距.建立辅导员专门的工资体系,使其收入与绩效挂钩。比如新旧辅导员之间根据工龄建立梯级的薪酬体系。担任团委书记、学生会指导老师辅导员与一般辅导员在待遇方面要有所区别，完善辅导员工作绩效考核体制等等,真正改变辅导员收入偏低的状况,最大限度发挥薪酬的激励作用，实现待遇留人.其次，在辅导员发展空间方面，民办高校应该结合全校、全社会发展的大环境，推动辅导员的多样化发展，在确保稳定的情况下形成合理的流动机制。比如可以让有条件的辅导员兼课；给辅导员提供合理的科研平台并提供资金的支持，培养他们成为专业老师。根据辅导员的性格，工作能力，对于一些特别优秀的人员安排其担任学生工作要职，发挥其特长增强其成就感和事业感，使辅导员队伍获得持续稳定、广阔的职业发展空间.
(五)加强辅导员队伍文化建设
辅导员的日常工作任务繁重，压力过大，学校不仅要在物质上给与保障，也应该加强人文关怀，达到感情留人的目的.首先，高校领导在日常的工作当中应该多了解，多关心辅导员的生活和心理健康，让辅导员感受到上级领导的关怀和照顾；其次，在辅导员队伍当中要努力营造一个相互帮助、相互关心、相互支持的良好氛围,从思想上、信念上保持辅导员队伍的稳定；最后，加强对辅导员系统的专业培训和文化交流。比如高校可以尝试开展职业发展、业务研讨、心理健康等方面的培训，加强辅导员队伍文化知识建设，建立学习型的辅导员队伍；也可以通过辅导员内部交流活动、与其他高校辅导员进行经验交流，外出考察等等途径，加强辅导员队伍凝聚力，更好的发挥其作用。
三、总结
辅导员是高校学生思想政治教育工作最基层的组织者,教育者和管理者,也是学生日常管理工作的主要力量。保持辅导员队伍的稳定性和可持续发展，解决好辅导员队伍的流动性问题，是高校做好学生工作的根本保障。因此，必须正确认识民办高校辅导员队伍流动性较大
的根本原因，并采取相应的对策，稳定辅导员队伍,从而提高学生管理工作质量，为社会建设培养更多的人才.
Thecurrentexistinginthenon—governmentaluniversitycounselorteamconstructionisacommonphenomenon,istheliquidityofacontingentoflargerproblems.Headteachersstabilityismissing，thebraindrain,whichseriouslyaffectedtheeducationofprivatecollegestudentsmanagementwork,alsohinderedthedevelopmentofcounselorteamitself.Therefore,howtosolvetheproblemofgoodliquidityofacontingentoflarge,privatecollegeshasbecomeanurgentandimportanttask。Privatecollegesasapoliticalinstructor，theauthorbasedontheschool-runningfeaturesofprivatecollegesandtheirworkexperience,andtriestoanalyzethecauseofprivategreatmobilityofheadteachers’construction,discussesthecountermeasuresandSuggestionstosolvetheproblemofcontingentliquidityisbigger.
Thereasonwhythelargeproblems，contingentliquidity
Fromthecurrentprivateuniversitycounselorteam'scurrentsituation,reasonwhytherearelargeliquidityproblembasicallyhasthefollowingfouraspects：
（a）runbythelocalroleofcounselorteamincollegesanduniversities
Counselorforprivatecollegeseducationmanagementworkofimportanceisself—evident。Butforalongtime，privatecollegesleadershipfortheteamconsistsofmaturationexist，notenoughattention.Thereasonisthat：firstofall,thisisdecidedbythenatureoftheprivatecolleges,privatecollegesisappearsalongwithourcountrymarketeconomyandeducationmanagementmode,completelyfollowthemarketrulesofrunningaschool,payattentiontomarketcompetition，toignorethesocialaccess;Attachesgreatimportancetothepersonneladjustment,ignoringthenecessaryinput，intheaspectofthefinancialbudgetofthecounselorteamconstructioninvestmentisnotenough；Second,sincethecounseloratthelowestlevelinthemanagementoftheprivatecolleges，young，recordofformalschoolingandtitleislow,poorsocialperception，causesintherealworkofalotofpeopledon'tconsiderthecounselorteachers，counselorsworkalightweight，professionalisnotstrong,anyonecando，didnotcausetheattentionoftheleadership;Again，privatecollegesleadershipworksystemofinstructorslackofcomprehensiveunderstanding，unawareofthecounselorandpoliticaleducationworkstability,theimportanceofsustainability，notpayenoughattentiontotheflowofthecounselorteam，andevenallowed，causeinthatday，toworkthenextday,thethirddaywidespreadabsences.
(2）thelackofsystemguarantee,thedevelopmentprospects
Non-governmentaluniversitycounselorteamconstructionlackofinstitutionalguarantee,
developmentprospectsandcounselorsthemselveslackofidentityfortheirjobs，asenseofsecurityandbelongingisnotstrong,istheimportantfactorofcounselorliquidity,specificdisplaysin：first,privatecollegesoncontingentinstitutionalguaranteeisnotperfect，arrangementisnotreasonable。Suchasselection,training，dailymanagementandassessmentofcounselors，incentivesystem,suchashavenotformascientificandreasonablesystem,leadstoalackoforganizationalandenthusiasm，thecounselornewinstructorscannotworkfromformercolleaguesandfindajobinasenseofaccomplishment;Second，thecounselorpositionunclear，developmentspaceislimited.Atpresentmostoftheprivatecollegesshallpractiseasystemoffull—timeinstructors，butdifficulttopromotionisacommonproblem,mainlyisthecounselor,position，determiningnoinstitutionalized,leadtothecounselortoitsdevelopmentforegroundisnotoptimisticattitude,andprivatecollegesintreatment,socialwelfareisfarbehindthepubliccollegesanduniversities，suchasthoughinthesameuniversity,itisagreatgapwithfull—timeteacher’seconomictreatment。Pooreconomicconditions,wagesdonotmatchwithsocialandeconomicdevelopment，lackofsystemsecurity,allofthesecanleadtothedevelopmentofmostofthecounselortorelieveguardallthetimetoprepare.
(3）thecounseloragestructureisnotreasonable
Accordingtostatistics,mostoftheprivatecollegescounselorsarejustgraduatedfrompublicschools，theyounger,theaverageworkingageaveragenomorethan3years。Thecounselor’svaluesandoutlookonlife,worldoutlookisnotstable,easilyaffectedbytheoutsideworld.First,duetograduatefromcollege,undertheinfluenceofthemodernconceptof”employmentfirstselection,inreality,manyinstructorsholdrightfromthestartwillbethoughtofasaspringboardforhiscareercounselorwork,beforenotsurepersonalcareerdevelopmentpath,occupationalmobilityisinevitable.Second,duetotheinfluenceofsocialeconomy,younginstructorsarelikecomparison,likenewthings,likefantasy，andnatureofworkofinstructors，understandingunclearwhenseeyourcolleagueshaveabetterdevelopment,willinvoluntarilycomparedtocauseevenon-the-jobcounselors,thoughtalsoisnotstable，lackofsenseofbelonging,workwhengetabetterdevelopmentopportunities，willinvoluntarilychoosejob-hopping,produces”dominoeffect”.
（4）thecounselorworkpressure,professionalaccomplishment
Firstofall,thecounselorintheprivateuniversityeducationmanagementworkatthelowestlevel，directlyfacingthestudents,thescopeofworkinvolvesstudents'thinking,learning,life，psychology,andmanyotheraspects,commonheavyworktask。Accordingtounderstand，runbythelocalcollegecounseloronaveragewithmorethan250students，completelynotreachedtherequirementsoftheregulationsofthestate，shallnotexceed200students,andrunbythestudentsqualityisgenerallylow,themanagementhastheverybigdifficulty.Second,duetounclearresponsibilities，systemisnotperfect,theimplementationoftheregulationsofthe
schoolcounselorshouldbeinvolved,needtodealwithalotoffunctions,intheworkoftenneedtoassisteachdepartmentwork，objectivelyaggravatethecounselor’swork。Onceagain,thereisnofixedtime，counselorsworkovertimeisnormal，butthecounselor,respectandesteemedislower。Soforalongtime，thecounselorwilloftenfeelexhaustionofbodyandmind,alossandconfusion,isgreaterthantheheartheart.Finally,counseloroftheeducationalwork，theworkisisalongcycle,therefore,thecounselorworkachievementisverydifficulttoinashortperiodoftime，leadtoinstructorslackofconfidence，lackofprofessionalaccomplishment，acareerchangepossible.
Second,thecountermeasuresandSuggestionstosolvetheproblemofcontingentliquidityisbigger
Variousphenomenashowthatguaranteethestabilityofthecounselorteamtosolvecontingentliquidityproblemfortodoagoodjobofprivatecollegestudentshasimportantandfar-reachingsignificance。Privatecollegesshouldrealizetheseriousnessoftheproblem，perfectthemechanism,strengthenthematerialguaranteecontingent，promotecounselornormalflow，andcreateahumaneworkingenvironmenttoensurethestabilityofthecounselorteam。ThespecificcountermeasuresandSuggestionsareasfollows：
(a)thecounselorshouldstrengthentheirabilitytoadaptandimprovetheprofessionalidentity
Counselorsfrompublicuniversities,largelybecausethenatureofthepubliccollegesanduniversitiesandprivatecollegesandthemanagementpatterndifferenceisverylarge，theidealandtherealitygapiseasytoproducenegativepsychologyandfrustration,therefore，instructorsshouldcorrectunderstandingofschool—runningcharacteristicsofprivatecolleges,understandandadapttotheworkassoonaspossible.Second，thecounselorworkisagloriousandsacredcause，isdirectlyrelatedtonationalfuturetalentcultivation，reform，developmentandstability,alsorelatestotheschool,therefore，instructorsshouldimprovetheirprofessionalidentity，torealizethemeaningofthisjob。Atthetimeofloss，setbacks，andcomplaincanadjusttheirownstateofmind，tothebeststateintowork.(2)runbythelocaluniversitiesshouldstrengthentherecognitionoftheimportanceofthecounselorteamconstruction
Headteachersinthelowpositionoftheeducationmanagementincollegesanduniversities,poorsocialidentity,jobperformanceisdifficulttoreflectdirectly，andsoonreasonscauseitdidn'tgettheattentionoftheleadership,tohittheirself—confidenceandsenseofbelonging。Therefore，universitiesshouldchangeaboutthecareercounselorincorrectideas,reflectstheimportantroleofcounselorsfrompolicy，itsvalueforcertain，letithaveasuperioritycomplexandrespectedfeeling，www.yuandh。comwww。fukong。orgletitrealizetheimportanceoftheirwork，feelthesacredthewarmthoffamilyandschool,toencouragemoreyoungpeople，excellentintellectualsengagedinthisimportantwork,soastoensurethestabilityoftheteam。,
ofcourse，notjustinverballyandpolicytogiveaffirmation，butalsogivecounselorsworkenoughprotectionfromtheaction.
(3)improvethemanagementmechanism,creategoodworkingenvironmentforthecounselor
Foralongtime，theimperfectsystemofprivatecollegesseriouslyrestrictsthedevelopmentofstudentmanagementwork.Toacertainextent，affectedthestabilityofheadteachersanditssustainabledevelopment.Firstofall,thecounselor’sresponsibilityisnotclear,canbetterclarifytheresponsibilitiesandworkingrelationshipwiththeschooldepartment,leadtothecounselor'sworktoocumbersome;Second，privatecollegesinthecounselorrecruitmentsystem，trainingmechanism,performanceappraisalsystem,thetitleevaluationsystemandsoonarenotclearlydefined,evenifhasaregulation，intheactualoperationisnotinplace。Privatecolleges,therefore,mustperfecttheworksystem,instrictaccordancewiththeordinaryinstitutionsofhigherlearningcounselorteamconstructionrulesclearcareercounselorsworkscopeofworkandotherfunctionaldepartments,clarifyitsrelationshipwiththefunctionaldepartments,doitright，theproblemofcounselorsworkhard.Atthesametime,toperfecttheassessmentsystemandassessmentsystem，formulatesthecounselorpostactualtitleratingsystem，improvethecounselor'sworkenthusiasmandasenseofachievement，tocreateagoodworkingenvironmentforcounselorsfromthemechanismandpolicyenvironment。
(4）improvethecounselortreatment,expandthecounselordevelopmentspace
Salaryistheembodimentoftheworkersvalue，becomeoneoftheimportantfactorsthatinfluenceemployees'.Inprivatecolleges,acounselorwithpoorworkingconditions,thesmalleristheteamliquiditylargerdevelopmentspaceofanimportantreason,theremustbetargetedtosolvetheproblem。Firstofall,inthematerialbenefits,universitiesshouldbalancebetweenoldandnew，counselor，full-timeteachersandcounselors，thegapbetweentheprivatecollegesandprivatecollegesanduniversities.Counselorspecialwagesystemshouldbeestablishedtoensurerevenueandperformance.Suchasbetweenoldandnewinstructorsbasedonlengthofserviceofcascadecompensationsystem.Asayouthcorpscommitteesecretary，studentinstructorscounselorsandgeneralcounselorstodifferintheirbenefitsandimprovecounselorperformanceappraisalsystemandsoon，www.hendht.netwww。hgmse。netrealchangecounselorlowincomesituation,giveplaytotheroleofcompensationincentive，maximumretention,achievetreatment。Secondly,intermsofcounselorsdevelopmentspace,privatecollegesshouldbecombinedwiththeschoolenvironment,thedevelopmentofthewholesociety,promotethediversifieddevelopmentofcounselors,inensuringstabilityundertheconditionofformingthereasonableflowmechanism。Suchascanletconditionalcounselorholds；Fundsforinstructorstoprovidereasonablescientificresearchplatformandsupport，trainthemtobecomeateacher.Accordingtothecounselor'spersonality，abilitytowork，forsomeofthe
outstandingstafftoarrangetheworkasastudent,exerttheirexpertisetoenhancetheirsenseofaccomplishmentandbusinesssense,giveheadteacherscontinuedstableandbroadspaceforcareerdevelopment。
(5)strengtheningtheconstructionofcounselorteamculture
Counselorsdailyworkloads,stress,schoolsshouldnotonlygiveaguaranteeonmaterial，shouldalsostrengthenthehumanisticcare,toachievethepurposeofrecognition。Firstofall，theleadershipinthemidstofthedailyworkshouldbemoreunderstanding，moreconcernedabouttheirlifeandmentalhealth，letthecounselorfeeltheconcernandcareofthesuperiorleadership;Second，thecounselorteamstrivetocreateahelpeachother,careabouteachother,goodatmosphereofmutualsupport，onthought，faith,maintainthestabilityofthecounselorteam;Finally,tostrengthentheprofessionaltrainingofcounselorssystemandculturalexchanges.Suchascollegesanduniversitiestrytocarryoutthecareerdevelopment，businessdiscussion，mentalhealthandwww.dgeali0。comotheraspectsoftraining,tostrengthentheconstructionofcounselorteamculture,establishalearningcounselorteam；Canalsothroughthecounselorinternalcommunicationactivities，experienceexchangewithothercollegecounselors，outinspectionandsoontheway，strengthenthecounselorteamcohesion，betterplayitsrole。
Third,summary
Counseloristheuniversitystudentthoughtpoliticaleducationworkthemostgrassrootsorganizers，educators，andmanagers，isalsothemainforceofstudentdailymanagementwork.Maintainstabilityandsustainabledevelopment，ofacontingentofgoodcontingentliquidityproblems，isthefundamentalguaranteeforstudentworkincollegesanduniversities.Privatecolleges,therefore，mustcorrectlyunderstandthecounselorteamtherootcauseofliquidityisbigger，andadoptcorrespondingcountermeasurestostablethecounselorteam，soastoimprovethequalityofstudentmanagementwork，constructiontocultivatemoretalentsforthesociety。
12公管李嘉欣09
【摘要】教师流动是教育均衡发展的重要举措，健康的教师流动能够促进社会教师供给关系的
的调节。在满足每一所学校的基础上，保证每一位教师能够发挥自己的最大作用。然而当今的教师流动，却违反了政策制定的初衷，大力推行的教师流动制度试图依靠政策的推行，强行补齐，忽视城乡发展的差距，使教师流动存在很大的问题。
【关键词】教师流动现状存在的问题
一、教师流动的现状
1、教师流动失衡
—
单向性，这就随了那句老话，“人往高处走，水往低处流”。我国的教师流动趋向是从农村流向城镇，从小城市流向大城市，从中西部流向东南部，由薄弱学校流向师资力量强大、基础设施完备的学校。教师的单向流动。一方面导致处于弱势地位的大多数学校有与骨干教师大量单向流失，教师结构出现了明显的断层，在教师使用上更是捉襟见肘。由于师资力量严重不足，有时导致不得不向下一级学校提高调用教师，即当一些地区高中教师甚至初中教师数量不足时，往往会从下一级学校拔高调用教师，使一部分优秀的初中和小学教师得以流向高中或初中任教进一步加剧了教师单向上位流动的趋势。[1]另一方面，单向的教师流动造成大量的优秀教师在少数学校积聚，虽然在有限的局部提高了教育质量，但这种提高是以牺牲大多数学生的发展为代价的，因而从总体上说教育效率和教育质量不是提高了而是下降了。比如说在日本，日本教师的流向是多项轮换流动，中国教师的流动多是人往高处走的单项上位流动。
2、教师流动无序性
由于我国的人才流动机制还不健全，所以关于人才流动在全国还没形成一定的法律。所以说人才流动的市场并不规范，呈现出教师流动的无序性，教师流动的无序性主要表现在，许多教师的流动具明显的个人随意性以及由此产生的时间不确定性，几乎就是想走就走，说走就走不管与学校所签合同规定的服务期限是否到期，学校管理表现出来前所未有的无奈和尴尬。[2]由于这种教师流动的随意性导致学校里面的课程难以实施。比如说，在中学阶段最重要的高三，由于
教师的流动不管是对教师还是学生都难以适应，从而导致教学质量的下滑。目前教师交流工作中，教学业务管理部门介入并不多，加之片面理解教师交流15%的硬性指标，简单产生被交流对象，导致交流后的一些学校学科教师缺乏而另一些学校有富裕的现象屡见不鲜，同时学科教师交流，依然局限在一些主打学科上，而在农村学校实践技能课程恰恰是最需要强化的。同时这种教师流动的无序性也导致教师考核难以跟进，由于被交流的教师人员编制、工资关系仍在原校。流入学校缺少具体的考核抓手，流出学校对流动教师工作状态的过程缺乏考察，目前交流教师的考核管理工作还没能及时跟进，现有的考核只是流于形式。
3、教师流动中的人才“逆淘汰”现象[3]
由于目前学校对教师的流动管理还缺乏科学性，还没有有建立起与社会主义市场经济体制相适应的流动机制。虽说学校有一定的作用人自主权。一般来说学校对于急需的人才有引进的权力，但是对学校并不需要而由上级行政机关压下来的人才却一般没有拒收的权利。尤其是对不合适教师工作的在职人员的辞退更是难之又难。合理的教师流动应该是留着有特长的优秀教师，淘汰不合适教学和能力明显低下的教师。尽管当前各级各类学校都实施了教师聘任制,但是学校领导从为了稳定大局的角度出发，轻易不会辞退不合格的教师，从而使教师聘任制流于形式。而社会人才竞争的激烈，却使学校的优秀教师不断的流出。这种优秀教师不断流出，低素质教师却无法淘汰的现象就叫做，教师流动中的“逆淘汰”现象。
二、教师流动中存在的问题
1、缺乏良好的外部环境，违法人的天性
这是由于教师流动的失衡和流动的无序性，使得教师的流动缺乏良好的外部环境。教师流动是师资队伍正常的新陈代谢他是整个师资队伍充满活力的保证。在有利于教师流动的外部环境没有确立的情况下，随意的将教师流动这么一种普遍存在于教育领域的“自然现象”强制话是违反人的天性的。教师的单向流动主要表现在，教师想去条件好的学校而不愿意去偏僻的穷学校，绝大多数人都会这样。从人性的本身来看，优秀的教师从条件差的学校流向条件好的学校，从非重点的学校都像重点学校，由农村流向城镇，由中西部地区流向东部沿海地区等等，这些所谓的不正常的教师流动现象对于教师个人来讲却是正常的。所以说，现阶段要切实解决城乡师资不均衡的问题，正确的方法是使农村教师成为社会上最诱人的行业，到农村任教成为年轻人趋之若鹜的时尚，培养一大批扎根农村服务农村真正属于农村人自己的教师。比如说，可以通过发放随工龄逐年增加的教师专项津补贴，给新到农村任教的大学毕业生一共有厚的待遇，激励他们长期在农村
从教六式政策，鼓励非师范专业的优秀大学生到农村任教等措施和方法，是真心实意的“留人”，而不是虚情假意的“流人”。[4]
2、^3、缺乏有效的激励措施，强制教师流动会降低教师职业的吸引力
大学生在就业的时候往往会权衡各种职业之间的利益得失。教师的工资的，待遇差压力大负担重，这些是众所周知的事实，而一旦稳定性这一仅存的优势被剥夺的话更多的人将会重新考虑，其职业的选择。这也就意味着未来的教师职业将醒不了工作的人才这也意味着整个教师队伍的素质将会在现有的基础上进一步下滑。所以说，要，建立有效的激励机制来保证，教师的权益使他们愿意在自己的工作岗位上任职。其实教师的流动不仅仅是一个教师职位的流动，它还包括教师的生活方式的流动。从一个熟悉的环境到一个陌生的环境的流动。面临着众多的人际压力、生活方式的转变、以及教学风格的改变等等。比如说拿人际关系来讲，其中包含了教师与学生之间，教师与教师之间，教师与领导之间，教师与家长之间的关系。在学校这个特殊的场所里，教师与学生，同事，领导之间不断地进行互动和互惠，由于教师的个体差异和互动及互惠程度的不同，教师与学生同事及领导之间形成形成了不同强度的，感情纽带和亲密程度，。一旦教师与周围的人与组织形成较强的关系就会对教师的流动行为起到一定的约束作用，因为流动到一个新的环境中教师又得重新和周边的人和组织建关系。这种关系的建立往往是伴随着感情甚至是物质的付出，所以许多教师，不会轻易选择流动到一个陌生的环境之中。[5]
4、缺乏体制的保障，强制教师流动破坏教育生态
优胜劣汰这不仅是自然生态的法则也是教育生态必须遵守的原则，付出与回报应该成正比，好的教师应就应该有好的待遇，才可能让更多的好教师崭露头角脱颖而出。从一名普通教师到一名优秀的教师，其间付出了大量大量的心血和汗水，如果说积极进取只会带来，发配边疆的结果，优秀教师的头衔换来的只能是流离转徙的下场和任人摆布的命运那么教师为什么不选择自甘堕落呢，尤其是教师轮岗可能会让优秀教师多年的拼搏付诸东流前途无望。到底有么有人曾经想过好的学校好的教师，抛弃好的环境好的待遇，好的名气儿，而“被强迫”流动到环境差、待遇差、名气差的差学校去，作为优秀教师个人会怎么想呢？他们经过多年的默默无闻苦苦打拼终于有了现在的成绩，现如今却落魄到这般境遇，抛开收入待遇差更严重的打击是教师的个人生活，这些教师已经在原来的学校周围也安了家。却要到离家很远的地方去上班居无定所，还说不定几年后又要被流动到哪去，而如果是差学校的差老师，流动到好学校去那真的是求之不得，平时混混日
子现在不用努力就能实现到好学校的梦想。试问，这种现象对优秀教师公平吗？然则如果让中规中矩的普通教师流动，这种流动又有什么意义呢。其实就连日本教育界本身也公开承认，教师流动制客观上容易抑制年轻的优秀教师脱颖而出，尤其是近年来在教师流动之中存在的诸多如长官意志、程序繁琐以及逐渐增加的人事行政行政诉讼等问题愈已凸显，已经引起了日本政府的高度重视，并力图通过引入“择校”等市场机制来克服或缓解教师流动制本身的先天性缺陷。所以说日本的流动治病不像一些人认为的那么完美。在日本教师流动制本身命运未卜的情况下，在没有进行任何专门研究和实验的情况下，盲目引进他国经验确实很危险。所以问题的关键不在于“扯东墙，补西墙”的流动，而在于如何把广大农村教师的积极性充分调动起来，加强农村师资的自身造血功能、大面积培养真正属于农村自己的优秀教师。
4、缺乏制度规范，容易滋生教育腐败
在各种规章制度不健全不到位的情况下盲目的推行教师流动制度非但不能阻止家长的择校风气，还可能会助长教师择校的势头。将滋生更多形式的教育腐败现象。众所周知，好的地方好的学校都是有限的，谁都想流向好的地方好的学校去，谁想流动到差的地方和差的学校去呢？而且教师流动本身，与教师自身的利益最相关，也是教师最关心的问题，在校长负责制的前提之下，一些教师为了避免流动到一些差的学校去，从而想尽一切的办法去讨好校长，比如说走后门送小礼等等，由此而产生诸多的教育腐败现象。于是教师，也不能把自己的全部心思用于教学上，而整天用在找关系上，校长呢，也不能全心全意的去管理学校，而把心思放在了如何在错综复杂的关系网中把差的教师流动出去。就校长来说，一些好的学校为了保住十几年的成绩，避免十几年的努力付诸东流，也会想办法留住一些好的教师，让那些教学水平不高的教师流动出去。试想这样的流动对农村的教育有什么益处呢？并且在农村较好的教师流动到城市的学校同时，城市学校用教学水平不高的教师换来了农村学校仅存的好教师。这样不仅使农村的教育质量下滑，也会使城乡教育质量的差距拉大。从而增添新的不公平，引起农村师生的强烈不满。
参考文献
[1]汪丞.基础教育均衡发展视角下的中日中小学教师流动比较研究[D].华中师范大学.2006年.
\
[2]孟令熙.教师流动及其管理对策研究[D].曲阜师范大学.2004年.[3]孟令熙.教师流动及其管理对策研究[D].曲阜师范大学.2004年[4]卢俊勇、陶青.对教师流动制的原理与问题分析[j]现代教育管理.2011年第4期.
[5]朱智刚.非正式制度制约下的教师流动研究[D]浙江大学.2009年5月18日.
对高校教师流失问题的思考和建议
【摘要】：当前，我国高校间教师流失现象越发频繁，这对于高校的办学效益、办学质量、办学声誉等方面都产生了消极的影响。文章从社会、学校和教师个人三个方面分析了高校教师流动的原因，并提出了解决高校教师流失问题的建设性意见。【关键词】：高校教师；流失
教师是高等学校可持续发展的宝贵战略资源，是高校得以生存和发展的重要保障。而今，很多高校都普遍性的存在教师流动的现象，合理的教师流动会增强学校的生机与活力，给学校注入新鲜的血液，促进高校的良性发展，相反，人才流失，会对高校的人力资本带来严重的削弱，一些学科带头人和专家学者的流失，更会对该门学科专业造成毁灭性的打击，高校教师流失现象已经越来越被人们所关注，成为教育部门关注的焦点。一、高校教师流失的原因分析（一）社会原因随着改革开放的不断深化和扩展，伴随着社会主义市场经济的发展和社会的巨大变迁，这些客观现实很大程度上促进了高校中教师思想的巨大转变，在市场经济的巨大浪潮的推动下，教师的选拔与聘用已经不再是固定不变的终身制，传统的职务终身制，一聘定终身的做法已经不合时宜，教师已经从传统的教书匠转化为现实的”经纪人”，他们为了追求更多的价值和更好的自我发展而从一个学校流动到另一个学校，教育市场的竞争机制对教师资源的流动起了合理的优化配置作用，也对教师的流动产生了积极的促进作用，教师的合理流动不受法律约束，高校教师不再拘泥于某一学校的限制，这在一定程度上促进了高校教师和自主选择和自由流动。（二）学校原因首先，”硬环境”原因。”硬环境”是指高校所能提供给教师的各种有利于教学和科研的有形资源。它包括良好的工作环境、功能齐全的实验室、先进的实验器材、现代化的教学设施，完善的后勤保障等方面。高校”硬环境”是充分保障教师教育教学和课题科研的基础，是教师有效教学和获得科研成果的最佳平台。良好的基础设施建设也是高校能否吸引优秀人才的关键因素之一。此外，各个高校所处的地理位置的不同造成了高校”硬环境”资源在建设、分配、使用等方面上的巨大差异，所以中小城市的高校教师流失与中心城市、大城市相比变得更加频繁。其次，”软环境”原因。”软环境”即高校的独特精神风貌，是高校的内在品质和外在气质。包括三个层面的内容：与时俱进和科学合理的教学理念；科学的
大学制度和民主的大学管理模式；努力拼搏的行为方式、和谐健康的校园文化及开拓进取的校园风貌。而当前很多高校内部招聘现象盛行，组织内部人员”近亲繁殖”，学术权力和行政权力相互争权，教师间派系林立、勾心斗角，决策不民主，致使很多才华横溢的教师得不到发展的空间，具有很强科研能力的教师因为得不到科研课题，从而产生强烈的失落感，进而迫使他们另谋高就、另投明主。同时，高校合理科学的评价机制不健全，在职称评定上的论资排辈和拉关系、走后门等不公平现象的存在，导致教师流失现象的产生。（三）个人原因第一，物质方面。马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。其中低层次的需要被称作是缺失需要，这里的缺失需要即基本的物质需要。物质方面主要指高校教师的个人劳动付出和所得到的报酬的比例关系，教师的贡献和学校给予的回报如果成正比例关系的话，教师就会产生进一步的自我激励，工作也因此会更加积极和热情。相反，如果成反比例话，教师会产生失落感，积极性降低、热情泯灭。另外，工资待遇上的降低会使教师产生”人为财死，鸟为食亡”的选择倾向。第二，心理方面。首先是公平感。亚当斯（J.S.Adams）的公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要通过自己和别人的横向比较和自己过去和现在的纵向比较从而得出是否合理。其次是克雷顿o奥尔德弗（Clayton.Alderfer）的”受挫回归”的思想。即当一个人在某一更高等级的需要层次受挫时，那么作为替代，他的某一较低层次的需要可能会有所增加。也就是说如果教师的辛勤劳动和科研成果得不到领导的赏识和提拔的时候，会产生怀才不遇的感觉，从而变得平庸和不思进取，学校也就因此失去了一位前途无量的优秀教师，这种现象可以说是教师的”隐性流失”。再次是戴维o麦克利兰（DavidoCoMcClelland）的成就动机理论。他认为个体在工作情境中有三种重要的动机或需要：成就需要--争取成功希望做得最好的需要；权力需要--影响或控制他人且不受他人控制的需要；亲和需要--建立友好亲密的人际关系的需要。高校教师如果缺失了基本的治学权利或者教学和科研的环境不和谐，很容易进行新的选择来满足自身的动机。最后是雷德里克o赫茨伯格（FredrickoHerzberg）的激励、保健因素理论（双因素理论）。激励因素包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。这些因素的缺少，使人产生消极的情绪。此外，自然原因也是不能忽视的因素。自然规律是不可抗拒的规律，人的生老病死是客观存在的事实。因此，高校中的教师尤其是老教师的退休、生病和自然死亡等因素也会是教师流失的原因之一。二、解决高校教师人才流动的办法（一）切实增加教育投入，提高教师待遇
当前教师流动的根本原因在于高校教师待遇偏低。在市场经济迅速发展的过程中，增加教育投入，不仅仅依靠国家财政投入，更应该加大地方政府资金的投入力度。因此采用改善高校教师物质生活条件，满足他们的基本生活需要，改善教学基础设施、更新教学和实验仪器设备、提供更多的教育科研经费等办法不断排除教师的种种生活和教学科研上的后顾之忧。实行”能者多劳、多劳多得、少劳少得、不劳不得”的教师工资竞争机制，把劳动报酬和教师的工作数量和质量相挂钩，将有限的教育资金用在回报教师的劳动上，对做出特殊贡献和取得重大科研成果的教师采取重奖和高薪留人的方法。（二）转变高校治校理念，深化人事制度改革，逐步建立起合理的师资管理模式首先，高校的治校理念由集权化向民主化的转变将有利于形成良好的校园环境，有利于发挥教师的积极、性主动性和创造性，有利于增强教师的主人翁意识，有利于高校的健康持续的发展。其次，改革高校人事制度，对优秀人才不拘泥于常规大胆起用，合理派用，实行奖励、晋升、职称评定与教师的实际工作量、工作的难易程度、科研任务完成的结果等综合因素进行全面的评定与考核。最后，从实际中不断摸索出一条适合本校长远发展的教师管理模式，尽量避免内部招聘和近亲繁殖所带来的负面影响。（三）关注教师心理因素的影响，实施有效的精神激励目前，很多高校为教师提供了住房、医疗、保险等各种优厚的物质待遇，但这些物质激励已经不能够充分的调动广大教师的积极性了，高校教师更希望得到情感上的归属感。因此，对教师进行激励和鼓舞，不断肯定他们的工作业绩和科研成就，经常对教师进行思想文化和技术知识的培训。提高他们对本校的忠诚度，积极营造”爱惜人才、尊重人才、优待人才”的校园氛围，积极建设相互尊重、和谐友善的校园人际关系，让教师在感觉良好、心情愉快、精神舒畅的前提下，全身心的投入到教学和科研之中。在学校的实际工作中力求做到”情感留人”，把教师激励的注意力由物质激励转移到精神激励上来，从而使教师从心理上产生扎根本校、建设本校的心理愿望和倾向，为学校的发展竭尽全力。总之，在高校教师流失问题的处理上，必须正确处理好物质激励和精神激励的关系，做好高校自身的内部管理和高校文化建设，力求做到”待遇留人、事业留人、感情留人”，才能使高校真正的将人才留住，从而实现高校的有效、持续、健康、快速的发展。参考文献[1]周定，赵美兰.高校教师的流动原因与对策分析[J].职业教育研究,2006,1.[2]徐丽蓉.论高校人才发展战略-教师激励机制研究[J].太原城市职业技术学院学报,2007,1,总第72期.
作者：王婉玉来源：《赢未来》2019年第15期
王婉玉
福州市仓山区螺洲中心幼儿园，福建福州350000
摘要：民办学校是我国学校教育体系中不可或缺的组成部分，民办高校相对于公办学校，在开展教育工作，培养学术或专业人才过程中同样扮演着重要的角色，几十年来，民办学校在我国教育机构行列中已经得到了学生、家长的普遍认可，但是随着我国高等教育体系的深化改革，民办学校也出现了众多问题，如何有效地解决这些问题，已经成为众多民办学校管理者越来越重视的一个话题。
关键词：民办学校；教师流动；解决对策
我国的民办高校经过不断的发展和完善，在我国的教育事业中已经初具规模，虽然民办学校在办学初期通过了国家制订的办学标准，也符合国家规定的办学条件，但是同公办高校相比仍然处于被动地位，本文主要根据民办学校教师流动的现状以及解决的对策展开研究，希望可以给广大学者些许建议。
1民办学校教师流动的现状研究
1.1我国民办高校教师的组成部分
民办高校是指由民营企业家、社会团体以及私人投资所经营的高等院校，非国家教育部财政性收入。我国的民办高校的教师队伍人员大体上可以分为三种，一种是其他公办院校的退休人员，由于其退休前授课于公办院校，且随着时间的推移，通过教龄已经建立了一套成熟的授课体系，所以公办高校的退休人员十分受到民办高校的青睐。第二种是各高校的研究生硕士、博士应届毕业生以及少量的本科高校毕业生，由于他们刚刚毕业，工作还未稳定或者进修、考教师编或公务员的失败，再加上其刚刚毕业知识储备量较为丰富，也同样受到民办高校的重视，但其学历较高，所选择的就业道路也比较宽泛，工作经验相对于退休教师相对不足，思想也比较活跃，所以此类人员存在活跃的教师流动现象。
1.2我国民办高校教师的流动现状
民办学校的教师流动是指教师因为各种原因离开现在工作的学校从事教育之外的工作。这种现象普遍存在于我国的各大民办学校中，已经成为民办学校管理者较为棘手的问题，探究民办学校教师流动的众多原因，主要有:一、在工资待遇的问题上，民办高校相对于公办院校，其没有正式编制，工资待遇方面也存在着较大的差别，这就刺激一部分民办高校教师一边在学校中从事授课，一边备考公办学校考试，一旦考试通过，便放弃民办学校转而进入公办院校。二、晋升难度太大，民办学校通过近几十年的发展，同样也存在一批出色的教育工作者，且民办学校在招聘教育人员时，也会吸纳一批德高望重的公办院校退休教师，这就给学校的普通教职工产生了巨大的压力，认为在民办学校晋升难度大，对未来渺茫，所以会转而从事其他行业之中。三、民办学校中不稳定性因素太多，造成教师心理压力太重。民办高校相对于公办院校，缺少国家拨款，每年的招生情况也极度不稳定，甚至存在拖欠教师工作的行为，这种情况也导致了部分民办学校教育者的流失。
1.3我国民办高校教师的流动造成的后果
民办高校教师的流动造成的后果是多种多样的，从教育者自身、学校、学生的角度，逐一分析为:首先，对于教育者自身，选择辞职的教育者有的可能是经过深思熟虑，有的可能则是因为待遇问题一时冲动，但是流动到一个更好的企业并不是一帆风顺，可能会在新的求职过程中存在一系列的问题，造成求职道路的堵塞。其次，对于学校而言，学校失去了一名教师，就意味着要重新招聘一名教师，而其中发布招聘信息、制订招聘广告、向教师介绍学校、带领新教师办理入学等等一系列的流程，都会浪费学校大量的物力财力。
2关于解决民办学校教师流动对策的研究
民办学校想要得到发展，首先就要保证教师队伍的稳定性，从学校自身入手，探寻解决的办法。首先，学校应当保证教育工作者的工资待遇，努力提高教师的福利待遇，如在保证教师完成教学工作的同时，组织外出考察、旅游等，此外还可以建立绩效考核体制，将教育者的补贴和津贴同绩效相联系，这样做不仅能够激发教师对于工作的积极性，还能够公平公正对待每一位教师。其次，完善学校的晋升制度，对于工作认真，有上进心且愿意长期工作打算的员工应当对其合理地进行晋升，使教育者在学校得到认同感、归属感。最后，民办学校要学习公办学校、国外优秀民办学校的管理模式，取其精华，去其糟粕，不断查缺补漏，完善自身，建设成为国家支持、学生喜欢、家长认可的一流民办学校，向民办学校的教育者呈现出学校发展的潜力与决心，教育者才会在工作中看到希望，从而保持民办学校教师队伍的稳定性。
3结语
祖国的繁荣昌盛离不开学校培养的各种人才，而培养人才的重任又落到了教育者的身上，对于学校而言，如何通过自身的改革和发展培养并保留优秀的教育工作者，已经成为了众多民办高校开展工作的重中之重。同时也要求民办学校创立者树立正确的办学理念，切实保证教育者的合法权益。
参考文献
[1]王亚娟.民办中学教师流动现象[J].云南大学.2017(52):53.
[2]胡艳涛.民办高校教师流失问题及其管理对策研究.天津大学.2013(04):60
[3]孙智勇.教师流失原因的分析与对策[J].首都师范大学.2019(02):62.
摘要：指出了在产教研融合的背景下高校教师与企业技术人员双向流动是校企协同提升教师工程实践能力和人才培养质量的有效途径，阐述了高校教师与企业技术人员双向流动的意义，分析了目前校企人才双向流动的现状及存在的问题，提出了校企间人员双向流动的对策。
关键词：高校教师；企业技术人员；双向流动；对策国务院办公厅2021年颁布的《关于深化产教融合的若干意见》指出“深化产教融合，促进教育链、人才链与产业链、创新链的有机衔接，是当前推进人力资源供给侧结构性改革的迫切要求”。2021年1月24日国务院印发的《国家职业教育改革实施方案》指出“从2021年起，职业院校、应用型本科院校相关专业教师原则上从具有3年以上企业工作经历并具有高职以上学历的人员中公开招聘，2021年起基本不再从应届毕业生中招聘”。《国家职业教育改革实施方案》首次提出建立健全职业院校自主聘任兼职教师的办法，推动企业工程技术人员、高技能人才和职业院校教师双向流动。在此背景下，烟台南山学院与企业建立了深度融合的资源共享、共同发展的长效合作机制，有效推进了专任教师与企业技术人员的双向互派
互聘和“双师型”师资队伍建设，提升了专任教师工程实践能力和应用型人才培养质量。
1高校教师与企业技术人员双向流动意义高校教师与企业技术人员双向流动是指通过教师培养制度创新，构建一种企业技术人员进入高校从事教学工作，高校教师到企业顶岗担任“工程师”从事与专业相应的生产过程管理的双向循环流动渠道，实现校内理论教学和实践教学与企业技术应用同步发展。学校和企业间人才资源的双向流动对深化校企合作，推进产教研深度融合具有极其重要的现实意义。高校方面，既有利于拓宽教师引进渠道，丰富教师的教育资源，提高其工程实践能力，又有利于专业建设与课程设置更符合经济社会和科学技术发展的趋势，同时使科研工作更具针对性和实用性，推进高校科技成果转化。企业方面，既有利于企业技术人员不断学习掌握最新理论知识和科研成果，提高专业技术水平和科技创新能力，又有利于企业构建和完善可持续发展的培训机制，帮助员工树立终生学习的理念，创建学习型企业，提高企业的核心竞争力。2高校教师与企业技术人员双向流动现状当前在校企合作、产教融合协同育人背景下，国家制定了相关的激励政策，对校企业人员的双向流动起到了较大的促进作用，但是调查结果和实际运作过程中仍存在以下问题：一是
部分教师由于繁重的教学科研任务、企业工作环境、担心实践锻炼期间的各种待遇等原因，进企业实践学习交流积极性不高；企业技术人员由于担心要耗费大量精力投入教学而影响企业的生产与管理，担心到高校兼职影响自身职务提拔晋升、职称评审、薪资待遇等，进学校兼职的动力也不足。二是部分高校教师缺乏企业经历，短时间内难以融入企业生产管理，难以给企业带来经济效益，导致企业不愿接收；企业出于对重大项目核心技术的保密性也导致企业对校企人员的双向流动兴趣不高；高校会担心企业技术人员授课的规范性和教学效果，以及授课时间的不确定性对整体教学秩序的影响。
3高校教师与企业技术人员双向流动对策3.1校企强化产学研全方位的合作与交流。创新学校与企业的合作内容和形式，促进资源双向流动。校企共同构建课程体系，开发实践性课程，编写配套教材；协同制定基于生产岗位的人才培养方案；共同开展科学研究；联合搭建师资教育培养平台，提高教师的职业能力和应用型人才培养质量，提升企业人员的理论水平和技术创新能力。通过校企全面深度的合作，共同推动科技创新，产业升级，达到互惠互利的目标。3.2校企共同搭建人才双向交流平台。3.2.1校企共建“校企互赢”的校外实训基地与校内培训基地。一是企业为学校提供生产现场作为教师和学生的培训培养基地，以“课堂进车间”
的形式，开展由企业技术人员全程指导的实体性实践教学，有效提升教师和学生知识的实践运用能力。二是高校向企业共享教学培训资源和场地，定期为企业培训新进员工或转岗员工。三是为企业技术人员搭建与企业产业链相关联专业的成人学历教育和继续教育平台，为企业培养高素质人才，构建学习型企业。3.2.2以科研项目为纽带组建校企联合科研团队。一是建立健全管理和评价制度，明确校、企、教师的责任与权利，做好经费投入。二是基于产业链开展技术攻关和新产品开发的科学研究，提高成果转化率。三是教师的科研项目、专利成果在一定范围内向企业转让，企业的技改项目、工艺规程在一定范围内向学校开放，从而建立互惠互利、合作共赢的人才交流长效发展机制。3.2.3校企共建“双师型”教师培养平台、专兼结合的“双师型”教学团队。首先，搭建教师企业挂职锻炼平台。有计划选派专业教师进企业参与生产过程管理、科技研发和技术创新项目，解决了专任教师实践技能培养。其次，聘任企业技术人员做兼职教师，承担部分专业课程的理论教学、实验实训和技能大赛竞赛指导，担任专业教师的实践操作技能指导、行业标准、新工艺技术及新设备等培训。再次，引进既有较高理论水平，又具备高技能人才到校任教，优化师资队伍结构。最后，聘请企业高管和行业专业人士兼职系部领导或担任客座教授。3.3建立校企间人才双向流动的政策激励机制。
3.3.1健全组织、监督与管理制度。校企融合办公室定期不定期走访和调研，统筹制定管理措施，通过过程共管提高教师挂职锻炼的实效性。3.3.2建立完善的奖惩激励和经费保障机制。一是完善教师评聘制度，将教师评优评先、培训进修、评职晋升聘用与“双师”能力挂钩。二是对企业技术人员的职称提升和工资待遇实行双向确保，提高其投身教育事业的成就感；对挂职锻炼教师，在保证其基本工资的同时，对其取得的校企合作科研成果给予相应的奖励。三是将实践教学技能考核纳入教师评价体系。3.4建立资源双向流动的信息发布网络互通平台。利用“互联网+”建立以地方政府与行业协会牵头，高校与企业参与的技术交流与交易网络信息平台。通过该平台，学校既能准确把握国家政策导向、行业发展状况及企业先进的生产技术特点，企业又可以了解高校的研究成果及成果转化情况等。同时，烟台南山学院与合作企业联合建立了人力资源信息数据库，将已参与和有意向参与校企人才流动的高校教师和企业技术人员个人信息载入数据库，方便校企双方在充分了解基础上精准挑选能力匹配、时间适宜的人员进行双向交流，最大限度地降低了人才流动对企业和学校正常运行秩序的影响，提升人才双向流动的效率。
陈宝华
【摘要】新进专任教师是高职院校师资队伍的新生力量，通过对新进专任教师的现状分析，并加强队伍建设，对提升高职师资整体水平十分重要。以深圳职业技术学院为例，对近5年新进专任教师的现状、存在问题进行分析，并提出强化建设、扩大自主权、推行高职院校教师资格制度等建议。%Newfull-timeteachersarethenewlyemergingforcesoftheteachingstaffinhighervocationalcolleges.Thestudyandresearchonthemarequiteessentialforimprovingtheoverallleveloftheteachingfacultyinhighervocationalcolleges.TakingShenzhenPolytechnicasacasestudy,thispaperanalyzesthecurrentsituationandproblemsofitsteachersemployedinthepastfiveyears.Theauthorgivessuchadvicesasstrengtheningteachers’development,enlargingtheautonomyrightofteachers,andcarryingoutteachers’qualificationsysteminhighervocationalcolleges.
【期刊名称】《宁波职业技术学院学报》
【年(卷),期】2014(000)001
【总页数】3页(P9-11)
【关键词】高职院校;新进专任教师;分析
【作者】陈宝华
【作者单位】深圳职业技术学院，广东深圳518055
【正文语种】中文
【中图分类】G710
新进专任教师是高职院校师资队伍的新生力量，通过对新进专任教师的现状分析，进一步优化新进专任教师结构，提高新进专任教师的教育教学水平，对加强我国高职院校师资队伍建设，努力提升高职教育的办学质量和社会认可度有着重要的意义。本文以深圳职业技术学院为例，以近5年新入职的专任教师为样本，对新进专任教师的现状进行分析，找出存在的问题，有针对性地提出加强新进专任教师队伍建设的建议。一、我国高职院校新进专任教师现状分析从数量规模看，我国高职院校新进专任教师发展平稳。从规模扩张进入内涵建设阶段后，我国高职教育各方面发展比较平稳，包括在校生数、招生数以及教职工数等各方面指标连续多年比较稳定，新进专任教师的数量规模也呈平稳态势。以深圳职业技术学院为例，近5年共引进145名新任专业教师，平均每年引进29名，增幅为3%。2012年广东省高等教育专任教师数为8.7万，比2011年增加0.4万，增幅为5%。因为高职院校成立时间较短，师资队伍普遍比较年轻，每年退休的专任教师比普通高校要少，所以，高职院校新进专任教师的增幅比全省平均水平稍低也属正常。从年龄结构看，我国高职院校新进专任教师整体比较年轻。以深圳职业技术学院为例，近5年新进的专任教师共145名（其中男性64名，占44%；女性81名，占56%），以入职当年的年龄计算，30岁以下的有52人（占36%）、30至35岁的有41人（28%）、35至40岁的有29人（20%）、40岁以上的有23人
（16%）。具体见表1。表1深圳职业技术学院近5年新进教师统计年龄段30岁以下30至35岁35至40岁40岁以上人数52412923所占比例36%28%20%16%从学历职称结构看，我国高职院校新进专任教师整体水平比较高。近5年，我国高职教育进入内涵建设阶段，各高职院校纷纷以引进高学历、高职称的专任教师为突破口，努力提高师资队伍整体水平，并取得显著的成绩。以深圳职业技术学院为例，近5年引进的145名新任专业教师中，具有博士学位的69人（占48%，其中留学归国博士13人），硕士学位的65人（占45%），两者相加人数达134人（占92%）；具有正高专业技术等级的5人（占3%）、副高专业技术等级的35人（占24%），两者相加人数达40人（占28%）。具体见表2。表2新进教师学位、职称结构学位与专业技术等级博士（其中留学归国）硕士正高副高人数69（13）65535所占比例48%（9%）45%3%24%从来源结构看，我国高职院校新进专任教师呈多元化。目前，我国高职院校新进专任教师来源主要有以下几个方面：普通高等学校（含国外院校）硕士、博士毕业生择业；普通高等学校在职教师工作调动；具有企业一线实践工作经验的专业技术人员和能工巧匠工作调动；高职院校、政府机关或部队等其他单位在职专业技术人员工作调动。以深圳职业技术学院为例，在145名新进专任教师中，来自普通高校毕业生择业的共68人，约占47%；来自普通高校在职教师工作调动的共47人，约占32%；来自企业的共23人，约占16%；来自其他的共7人，约占5%。二、我国高职院校新进专任教师存在的问题（一）新进专任教师队伍建设有待进一步强化近年来，尽管我国高职院校新进专任教师整体水平无论在数量规模上还是学历职称结构上，都有了很大发展，但从提高高职教育师资队伍总体素质上看，仍显得力度不大、速度不快、效果不显著，与高职教育发展需求相比照，也仍需进一步强化。
以深圳职业技术学院为例，尽管其近5年新进的专任教师中有68名博士，但与广东省提出的到2015年高职高专院校教师具有博士学位比例达30%的要求相比照，显然是不够的。该学院属首批国家示范院校，地处深圳具有明显地缘优势，即便如此，该校引进专任教师的情况都显力度不够，可以想象其他高职院校情况应该是更加不尽如人意了。（二）传统学科型教师较多，高职教育教学能力有待进一步提升专任教师的来源问题一直是困扰高职院校师资队伍建设的一大难题。由于普通高校毕业生或在职教师，接受传统的“精英教育”注重学科理论知识的传授，大部分人少有甚至没有动手实践过，有职业资格证的更是寥寥无几，自身动手能力不强，普通缺乏熟练的操作技能，更谈不上对高职教育的认识和理解。以深圳职业技术学院为例，新进的145名专任教师中，来自普通高校的毕业生和在职教师就有115人，约占79%。因此，如何采取强大有力、切实可行的措施，加强新进专任教师培训，有效提升高职教育教学水平成为高职院校师资队伍建设的重大课题。（三）人事制度管理体制不顺，高职院校自主招聘权受限随着人事制度改革的进一步深化，高职院校的招聘越来越制度化、规范化，但同时也使高职院校自主招聘范围进一步缩小，引进优秀的专任教师难度进一步增大。以深圳为例，按市人事制度规定，引进教师有两种渠道：选聘和公开招考。选聘基本条件是全日制博士或受聘副高以上岗位三年以上的在职人员；公开招考条件可以适当放宽，但考试程序是先参加相应类别的笔试，再参加面试，然后按一定比例综合计算两次考试的成绩，最后根据成绩确定人选。这两种招聘模式都大大限制了高职院校的自主招聘权，使既具较高专业素养又有丰富实践经验的优秀企业人员难以进入专任教师队伍。（四）培训机制不活，缺乏科学培训体系由于高职院校专任教师来源多元化，对高职教育的教育教学理论、理念、规律、方
法等认识不一，能力不一，水平不一，所以，加强专任教师的培训就显得十分重要和必要。尽管政府、主管部门以及院校为此做了不少努力，但从整体上看，成效却不明显。以教育部正在推行的高等职业学校专业骨干教师国家级培训项目为例，政府投入也不谓不大，但却得不到院校的积极回应，培训效果十分有限。究其原因，关键是培训责任主体不定，培训机制不活，培训内容不新，培训监督力度不强，缺乏科学有效的培训内容体系和运行机制。三、我国高职院校新进专任教师队伍建设的建议（一）进一步加大专任教师的引进力度目前高职院校专任教师队伍整体状况还不能完全满足高职教育发展的新要求，无论是数量规模，还是结构比例；无论是学历层次和业务水平，还是“双师素质”，都存在一些问题。因此，高职院校应进一步加大专任教师的引进力度，不仅在数量规模上有所突破，而且在任职条件上多作努力：一方面大力提高专任教师特别是骨干教师和学科带头人的学历层次，另一方面采取切实有效措施尽可能聘用那些既有高学历又在第一线工作过的有实际经验的“双师型”人员，从而改善专任教师队伍的比例结构，大力提升专任教师队伍的整体水平。（二）进一步深化人事制度改革，赋予高职院校更大自主权目前正在施行的人事制度，特别是岗位招聘环节，显然是一种传统的学历至上、职称至上的模式，对高职院校引进符合其教育教学特点的专任教师极为不利。在工作实践中，我们往往发现，我们需要的具有丰富实践经验的企业人员，他们因学历都不是特别的高、笔试的能力也不是特别的强而无法进入学校专任教师队伍。所以，政府部门应该赋予高职院校更多的人事自主权，让高职院校根据自身教育教学的需求，自主聘用专任教师。（三）推行高职院校教师资格制度教师资格制度是一项法定的国家职业资格制度，是伴随社会分工变化产生的职业资
格制度的结果。随着高职教育的发展，逐步推行高职教育教师执证上岗制度已显得十分必要。通过推行此制度，把新进专任教师的培训运行机制建立起来，落实培训责任，明确培训目标，统筹培训内容，强化培训监督，提供培训保障，真正把新进专任教师的培训工作落到实处。以深圳职业技术学院为例，通过推行此制度，明确专任教师（特别是新进专任教师）必须具备“高校教师资格证”、“半年以上企业一线工作经验”等基本条件，建立专任教师岗前培训、下企业实践、高职教学能力培训等强制性、常规性的制度，以新进专任教师为突破口，采取切实可行的措施大力提升专任教师的双师素质，从而不断提高教师的教育教学水平。
【相关文献】
[1]高瑛．我国职教师资队伍现状分析及思考[J]．职业技术教育（教科版）．2003（16）：46-48．[2]张健．加强高职院校师资队伍建设以全面提高高职院校教学质量[J]．教育与职业．2009（6）:63-65．
作者：张蕊来源：《经营者》2017年第8期
从20世纪90年代以来，民办高校作为高等教育事业的组成部分，为社会培养和输送了数以千万的专门人才和创新人才。在发展历程中，我们深刻意识到：民办教育的发展需要依靠教师，建立稳定的高素质教师队伍必定会提升民办高校的综合竞争力。
一、教师流失的动因
（一）薪酬制度不完善
薪酬除工资外，还包括培训、个人发展、工作条件及弹性工作时间等等。民办高校的教师教学任务重、不被学院重视、缺少专项培训、经费有限等因素，制约着教师参加培训的次数，从而一定程度上影响了教师的成长发展和工作满意度。
（二）社会保障水平低
民办高校主要依靠学费支撑学校的办学工作。民办高校的教师按照企业办法缴纳社会保险，且按照所在城市的最低要求缴纳，而这些根本无法满足民办高校教师的生活需求，这是导致民办高校教师队伍不稳定的主要原因。
（三）“家长式”管理
民办高校多为个人投资或多人合资，院长一般是出资多的股东，掌控着学校的经济大权，直接管理学校事务。他们往往把教师当作“高级打工者”，认为教师取得的收入是其全部劳动的体现，没有把教师看作具有增值能力的资源，致使教师无法实现个人价值。长久下来，规范、重复、繁忙的生活，会让教师变得淡漠、压抑、焦虑、工作低效，陷入职业倦怠状态。另外，家长式管理容易滋生“双重标准”“任人唯亲”的问题，这逼迫教师不得不选择离开。
（四）落后的成本观念
人是一种资源，没有人就没有高校的发展。但是，很多民办高校并没有认识到这一点。他们认为，只要有钱，什么样的人都能招进来；只要给钱，让他们做什么就做什么。所以我们发现：很多民办高校即使招到人才，也会因为不当的使用而造成人员流失。
在民办高校，教师追求的不仅仅是物质待遇，他们还需要职业荣誉和自我价值的实现。薪酬只是影响因素之一，和谐的工作环境、发挥才能的平台同样影响着教师的去留。
（五）就业跳板
“先就业再择业”是很多应届毕业生的想法。他们选择民办高校主要有三个原因：第一，就业环境和学习环境相近，容易适应；第二，民办高校教师需求大，人才引进政策宽松；第三，解决户口问题，享受地区补贴。所以很多毕业生在没找到理想工作之前，会选择民办高校作为过渡期。
此外，结婚、生育、居住地变更、解聘等原因也会导致民办高校教师流失，特别是女教师，由于结婚或生育造成的离职现象最为普遍。
二、稳定教师队伍的策略
（一）国家和社会层面
1.落实民办教师社会保障制度。民办高校教师队伍不稳定，很大程度上是由于社会保障制度的不完善，进而影响教师在民办高校工作的积极性。虽然国家法律规定民办教师与公办教师在业务培训、职务聘任、教龄和工龄计算、表彰奖励等方面享有同等权利，但现状并非如此。即使部分省市试点民办教师享受事业单位保险，如山东省从2015年在青岛、潍坊、德州三市启动了非营利性民办高校教师参加机关事业单位养老保险试点，就目前来看，门槛及要求偏高，仍有很多民办高校教师无法享受到待遇。所以落实民办高校教师社会保障政策，缩小与公办的差距，使民办高校教师得到实惠，是稳定教师队伍的主要手段。
2.重视人才培养，加大教师培训。提升教师业务能力是控制教师流动、维系民办高校办学水平的有效手段。国家和社会十分重视对教师的培训，如国家和各省每年暑假时期安排“国培计划”和“省培计划”，通过财政资金为教师提供培训进修机会，提高了民办高校教师的教学能力和社会归属感。
（二）高校层面
1.健全人才管理制度。目前，民办高校主要采用“家长式”管理，把企业管理方式直接套用到高校管理中，忽略了学术自由、知识创新、人力资源等的发展。事实上，高校不同于企业，高校既需要人才，又培养人才。发挥人才密集的优势，提高教师工作积极性对民办高校发展具有重要意义。
首先，民办高校需要转变管理理念。打破“经验”、注重“人本”，用科学管理、人文情怀来稳定教师队伍。在管理过程中，把行政的、教育的、心理的方法融合在一起，为教师营造一个宽松的氛围，增强教师的归属感。
其次，规范人事制度。引进教师人才时，民办高校雇佣双方都应该做好考察，慎重“过滤”，“淘”进合适的人才；鼓励教师进修，不断提升教师个人的思想品德和业务素质，实现个人职业发展与高校发展同步；教师考核以实际观察的定量指标为主，用切实可行、公正的考评机制留住人才。
2.建立“全面薪酬”制度。与公办教师相比，民办高校的专职教师往往同时承担多门课程的教学，甚至还兼职行政事务。如果薪酬不合理，则很容易让教师产生不满情绪，导致人才流失。所以，合理的薪酬不但可以体现岗位价值和人力资本价值，而且可以起到良好的激励作用。
首先，重视教师的培训、职业发展。民办高校在关注教师“使用”的同时，更需要重视对教师的培养，通过多样化培训，提高教师的知识水平和能力，使教师个人得到发展，再将培训与晋升、奖励、待遇结合起来，从而使教师有参加培训的动力。
其次，提供有吸引力的薪酬。民办高校要想以待遇留住人，就必须建立起外有竞争力、内有公平性的薪酬制度。比如提高公积金，对特殊贡献教师进行重奖，等等。把教师的利益同高校的发展结合起来，形成利益的共同体，消除民办教师打工的心态，使他们获得安全感和稳定感，从而稳定教师队伍。
3.营造良好氛围。对于民办高校教师，单纯依靠严格的管理是达不到预期效果的。只有管理者和教师形成良好的“心理契约”，让教师感受到更多的人文关怀，教师才能在管理者的赏识和尊重中焕发工作热情，才能够全身心地投入教育工作，从而产生巨大的向心力和凝聚力。
（三）个人层面
目前，我国民办高校教师改革仍有诸多不如意，作为肩负教书育人使命的教师要有强烈的献身精神，勇于奉献，珍视自己承担的职责，爱岗敬业，在教育岗位上全心全意地为国家和社会培养高素质、高质量的人才，以责任心和奉献精神，升华自身的从师境界。
深化高等教育改革对民办高校的发展提出了严峻考验，培养并拥有一支素质高、稳定型的教师队伍是应对考验的有效手段。因此，深化教育改革，创新民办高校教师稳定的社会大环境；改善民办高校人力资源管理环节、营造人才健康成长的小环境；加强民办教师自身管理，逐步消除人才不稳定的消极因素和不利因素，形成一种有利于稳定和适宜教师健康发展的大气候，这样才能改善民办高校教师流失的现状，实现民办高校的持续发展。
期间大学教师流动制度与特点分析
期间大学教师流动制度与特点分析全文如下：
梅贻琦在《大学一解》中指出：今日之大学教育，溯其源流，实自西洋移植而来,顾制度为一事，而精神又为一事。〔1〕可见，近现代大学教育制度的建立和实际上是通过引进、移植西方的大学制度完成的〔2〕。的大学教育虽然起步较晚，但起点很高，尤其是时期的大学,曾创造了史上的奇迹。成功的原因是多方面的，其中一个非常重要的原因就是大学教师的自由流动。正因如此，才能自发地调节教师**在不同高校中合理配置，提高人力资本的优化组合和利用效率，保持高校的生机与活力,营造自由、、宽松和安宁的学术环境，从而激发大学教师的创造力和创新力,促进学术的与提高.
近年来,期间大学教授的流动问题已经取得了一些研究成果①，而对于何谓高校教师流动？研究者说法不一②．综合**种不同的观点，高校教师流动大体包括两个方面内容：第一,教师在高校内部纵向的职称晋升和在不同学校之间的横向流动;第二,教师在高校系统和上其他系统（主要是府部门)之间的相互流动。前一种情况可视为是系统内的流动,而后一种情况则是跨系统的流动。本文主要考察时期大学教师流动的制度性以及大学教师流动的表现形式，并对此进行反思和评价.
一、聘任制：大学教师流动的制度设计
教师是高校的和核心，而延揽高素质的人才充实大学教师队伍则有赖于高校教师聘任制度的和完善，它在近代大学教育过程中，经历了一个不多完善的过程，由无序的自由放任状态逐渐走向规范化、制度化〔3〕．期间大学教师聘任的规定最早出现于1９12年的《大学令》中。《大学令》一共22条,其中涉及教师聘任的大概有3条，即第十三至十五条：大学设教授、助教授大学遇必要时，得延聘讲师大学**科设讲座，由教授担任之。教授不足时，得使助教授或讲师担任讲座〔4〕。《大学令》中大学教师聘任的规定虽然十分简略,但毕竟提供了大学教师聘任方面的法律依据，使大学聘用教师时大体能做到有章可循.
1917年，**颁布了《修正大学令》，在《大学令》的基础上增加了对正教授等级的规定〔4〕.1924年,**又颁布《国立大学校条例令》，将大学教师分为正教授、教授和讲师三等〔4〕。总体来看，这些大学教师聘任的规定过于笼统和抽象，没有实施细则,缺乏可操作性,在中只能靠**个高校自我把握、**行其是.
依据《大学令》等一些相关法律规范,大学的组织结构就是校长负责制下的教授治校,校长是大学事务的主管者，评议会是学校的议事和决策机构，是教授治校的制度化体现〔5〕。大学的权力集中于校长，与此相应，大学教师的
聘任也是由校长决定的。例如，19１6年12月26日蔡元培出任北长后,要求学生应以研究学术为天职，而要达到这一目标，只有从聘请积学而热心的教员入手〔6〕.作为大学校长，出于当时教员人数十分有限,可以用伯乐相马的办法,借助其个人的职业道德、智慧洞察力和对当时有限的学术圈的熟悉，亲自聘任学科骨干③，北大以此引进了一些优秀人才，如、等人。据李书华回忆:蔡先生随时延揽人才，增聘许多授。〔7〕不过这种做法的弊端也十分明显，那就是大学校长在教员选聘上不可避免地带有主观随意性和不确定性，是一种人治的方式,不具有可持续性。
有鉴于此，从1年开始，蔡元培制定了一系列相关的规章条例,特别是成立了评议会，评议会是北大首先倡办的，也就是教授治校的计划,凡是学校的大事，都得经过评议会,尤其是聘任教授和预算两项。聘任教授有一个聘任委员会,经委员会审查,评议会通过,校长也无法干涉〔８〕．大学校评议会通过《教员延聘施行细则》，规定第一年为初聘，有效期为一学年，具试用性质,至第二年六月致送续聘书，方才长期有效.过期未送续聘书者,即作为解约〔9〕．这就实现了教师聘任的制度化,在教师和学校之间建立起契约关系，对教师和学校而言也是一个双向选择的过程,只有在双方具有合意后才能够订立契约。
周作人回忆：北大旧例,聘请教员头一年规定任期一年,算是试教，假如两方面都没有问题,第二学年便送来一个正式聘书，只简单的说聘为教授，并无年限及薪水数目,因为这聘任是无限期的,假如不因特别事故预先声明解约，这便永久有效。十八年以后始改为每年送聘书，如至本学年末不曾收到,那便算是解了聘，在学校方面怕照从前的办法,有不合理的教授拿着无限期的聘书,学校要解约时硬不肯走,所以改了用这个方法。
〔10〕事实上,确有一些教授因未被聘用而离开北大的，如许之衡、林公铎等，甚至有一些不合格的外国教员也被辞退，那时候**科都有几个外国教员，都是托驻外使馆或外国驻华使馆介绍的，学问未必好,而来校既久,看了教员的阑珊,也跟着阑珊起来.我们斟酌了一番,辞退几人，都按着合同上的条件办的〔5〕。尽管被辞退的教员心有不满，但也无可奈何。
１919年,大学开始设立聘任委员会，协助校长聘任教职员.委员以教授为限,规定聘任委员会非校长或其代表出席不得开会,以示郑重。聘任委员会的成员均有相当的公信力与学术声望，例如当年选出的委员是俞同奎、马寅初、、宋春舫、蒋梦麟、马叙伦、黄振声、陶履恭、顾兆熊〔１1〕.凡新聘或延聘教授都要经过委员会审查与投票决定,这种审核并非走过场，而是非常严格的.那些被选出的学校聘任委员会的委员工作也很卖力，想方设法为学校招募人才.如写信给在留学的任鸿隽，让他留意在美的留学生，介绍他们到北大任教。任鸿隽在写给的信中说:我替你们物色人才，没有一处成功。现在朱经农的长信来了，可算得了一个英文学的人才，实在没有。你给莎菲的信,要莎菲去先教英文，我也很赞成这个意思。
〔12〕虽然就个别大学而言,对教师的聘任似乎有章可循，但就全国来看，民初**大学在教师资格检定与聘任方面，将**所订定的教员聘任规程视为一种参考值,在实际操作中有无限例外,具有较高的自由度〔2〕。直至国民府
成立后，制定了一系列法令、条例,才逐步使大学对教师的聘任趋向规范化和制度化,这主要体现在1927年６月1５日颁布的《国民府教育行委员会公布大学教员资格条例》中.该条例将大学教师分为教授、副教授、讲师、助教四个等级,并且详细规定了不同教师等级的任职资格条件，规定了职称由低级向高级晋升的年限和条件,使大学教师个人呈现上升的序列。尤为重要的是，府开始介入大学聘任教师过程,了对这一过程的管理和监督,如第十三条大学之评议会为审查教员资格之机关，审查时由**教育行机关派代人列席.
第十四条前项教员资格审查合格后,由**教育行机关认可给予证书。第十五条凡私立大学审查合格之教员，必须经该大学呈请**教育行机关立案，报由认可，给予证书,方为有效〔1３〕，这些规定体现了府在大学教师聘任过程中管理权的强化.
在1929年7月２6日的《国民府颁布大学组织法》中，教师聘任的规定有两条,第十三条规定:大学**学院教员分教授、副教授、讲师、助教四种，由**商请校长聘任之。第十四条规定：大学得聘兼任教员,但其总数不得超过全体教员三分之一〔13〕。这可以说是对两年前颁布的《国民府教育行委员会公布大学教员资格条例》的一个补充.
正因为有了聘任制度的保障,才实现了时期大学教师的自由流动,所谓自由流动,是指大学校长有聘任教师的自主性,而教授也自己有选择大学的自由,自由流动实际就是迁徙自由和择业自由的具体化〔１4〕．总体而论，当时**学校教授的流动量很大,教授的聘书的期限一般都是一年。聘书期满以后，学校和教授双方都可以自便.学校可以按自己的条件另聘教授,教授也可以按自己的条件另行应聘〔１5〕.萧公权自留学归来后于１9１７年在**大学任教，两年后即离开，据他回忆：十八年秋,叔玉继廷黼之后，应之聘，离津赴平。生物学教授李继侗兄不久也移讲清华。
恰好**北大学工学院**高惜冰兄受文法两学院之托到平津来延聘教授，我也在被邀之列，惜冰是清华学校庚申级的老同学,我当然乐于应命。
我本来也想到关外去看一看。北大学的邀请,给我一个机会达成心愿(去年**组织一个以经济为对象的北考察组，我未曾参加.）叔玉脱离**,可以说是不欢而散.学校当局对他的态度,不能令人满意。这增加了我脱离**的决心〔1６〕．
可见,聘任制度的设置是促成大学教师流动的最为重要的原因，制度一旦被确立就意味着某种约束的存在，这就在很大程度上限制了人们的选择范围,框定了他们的选择机会。正是制度结构塑造和限制着制度框架之内的个人和集团的能力〔17〕。
当某个大学教授对自己的工作环境和薪酬待遇不满意时可以辞职他就，聘任制即为大学和教师之间的自由选择提供了较大的空间。
二、大学教师的内部晋升机制
初期,从1９12年的《大学令》开始到1９2４年的《国立大学校条例令》，对大学教师资格的认定、等级划分和晋升机制都没有制定相应的细则，难于操作。1927年6月1５日,国民府教育行委员会公布《大学教员资格条例》〔１３〕,共有四章二十条,其中规定:大学教员名称分一、二、三、四等，一等曰教授,二等曰副教授，三等曰讲师，四等曰助教。以上四种名称惟大学之教员得用之。助教须为国内外大学毕业，获学士学位,有相当成绩;在国学上有所研究者。讲师须为国内外大学毕业，获硕士学位,有相当成绩者；担任助教一年,成绩突出;在国学上有贡献者。副教授须在外国大学研究院研究若干年，获博士学位，有相当成绩；任讲师满一年,有特别成绩,于国学上有特殊贡献者.教授须为担任副教授二年以上,有特别成绩者。担任大学教员，须经大学教员评议会审查，由该教员呈验履历、毕业、着作、服务证书；大学教员评议会审查时，由**教育行机关派代人列席.
根据上述规定可知,大学教师的任职资格由此开始规范化、制度化，有了可供操作的具体标准。
大学教师的职称既可按照年功业绩常规晋升，也可以破格晋升，即规定别强调担任助教、讲师、副教授的教师即使没有相应的学历学位，只要在国学上有特殊贡献,也可在大学执教,获得教师资格和职称，这就将原则性和灵活性结合了起来，可以不拘一格使用人才。钱穆就是一个很好的例证，他当了十年的小学教员。但因他实在用功,课余常写文章,所以为中学校长所知,升任了中学教员。
又做了年,他的着作出版得更多了.我还到家乡，他把《先秦诸子系年考辨》的稿本给我看，我想不到一个中学教员能有这样的成就,就把他介绍到燕大做讲师.过了一年，北大要请一位通史的教员,我又把他荐去〔１8〕。而对大学教师资格认定及职称等级的评定主要由该大学的教员评议会进行,**教育行机关派代人列席，以示监督，这就从形式上和程序上保证了大学教师资格认定和评聘过程的公平性.自学成才的华罗庚因一篇学术而得到教授熊庆来的赏识,熊庆来先是将华罗庚招进做助理员,后又任命只有初中学历的华罗庚为助教,1936年在叶企孙和杨武之等教授的推荐下，华罗庚由文化教育基金委员会保送至剑桥大学留学,19３８年华罗庚回国，尽管他没有获得博士学位,但因为学术成绩突出，依然被西南联大聘为教授〔１9〕。
19４０年10月4日，为了统一大学和学院教员资格审查程序，**公布了《大学及学院教员资格审查暂行规程》〔20〕,明确规定:大学及学院教员等别，由**审查其资格定之
（第二条），并对大学教员任职资格做了一些修正：
助教须具左列资格之一：
一、国内外大学毕业得有学士学位，而成绩优良者；
二、专科学校或同等学校毕业，曾在学术机关研究或服务二年以上,着有成
绩者。
(第三条)讲师须具左列资格之一：
一、在国内外大学或研究院所得有硕士或博士学位，或同等学历证书，而成绩优良者；
二、任助教四年以上,着有成绩，并有专门着作者;
三、曾任高级中学或其同等学校教员五年以上，对于所授学术确有研究，并有专门着作者;
四、对于国学有特殊研究及专门着作者。
(第四条)副教授须具左列资格之一：
一、在国内外大学或研究院所得有博士学位或同等学历证书,而成绩优良，并有价值之着作者；
二、任讲师三年以上,着有成绩，并有专门着作者;
三、具有讲师第一款资格,继续研究或执行专门职业四年以上,对于所习学科有特殊成绩，在学术上有相当贡献者.
（第五条)教授须具有左列资格之一:
一、任副教授三年以上,着有成绩，并有重要之着作者;
二、具有副教授第一款资格，继续研究或执行专门职业四年以上，有创作或发明，在学术上有重要贡献者。
（第六条）《规程》又特别规定：凡在学术上有特殊贡献,而其资格不合于本规程第五条或第六条之规定者,经**学术审议委员会出席委员四分之三以上之通过,得任教授或副教授。
（第七条)在教员资格审查的过程中，大学教员学术送审成果的范围,有人提出，应明文规定下列五种情况不得列入成果范围，即中小学教科书、通俗读物、翻译外国之教本、演讲集、与他人合作之着作而申请人仅为其助理者.
最后议决，除其中第三项翻译外国之教本外,其它四种均不列入资格审查范围〔20〕.
对于此次大学教师任职资格规定的变更,时任**长的陈立夫在《成败之鉴》中有较为详细的说明：
标准,涉近冗滥，国联教育调查团早有批评,亦啧有烦言.在我到部之前，**
原已订立大学教员资格规程，并拟从事审定,因事未果。我到部以后认为提高大学素质，审定教员资格正名定分,并多以优礼奖励,乃当务之急。因于二十九年颁布大学及学院教员资格待遇暂行规程，与大学及学院教员资格审查暂行规程。规程中分教员为教授、副教授、讲师、助教四级，其资格与待遇及审定办法与升等年资均有适当规定.当办法颁布初时,有极少数学校教授认为由方审定资格，有碍他们的清高身份，不以为然。后来知道审查教员资格，有**特设之学术审查委员会主持,而此会的人选，十二人由部直接聘任，十三人由国立大学校长,再由部聘任,此外部次长与司长为当然委员，学术专家居绝大多数。
审查尊重专家意见，甚为审慎客观，他们便渐得谅解。同时部中对于审查合格的教员可准休假进修，亦可发研究费及奖助金。又对于合格资深望重之教授，经过同科目教授之可以担任部聘教授。此种种优礼办法，使当初怀疑者感觉审定资格，正所以尊重教授地位,并未优礼之准备，都个别或集体送审。审查工作便得顺利进行。自二十九年至三十三年，全国大专学校教员送审者达七千人，已审定合格者五千八百余人,依照规程审查的结果，使过去任助教、讲师、积有年资,教学有特殊成绩并有着作者可以升等。这便了过去任教授或副教授必以留学回国得由学位者为限,而本国毕业虽任教多年有成绩，有着作之教员，甚至所教学科与外国无关者,以沈沦在助教与讲师之地位多年而不得升等之不良措施。这样对助教、讲师有激励作用,使他们努力教学与研究,同时也解决了战时新增学校师资荒的问题。
〔21〕战时**对大学教师任职资格的修订固然有纠正过去在教员职称晋升上过于重视海外留学归来人员而忽视本土毕业的教员之意，但不可否认，将大学教师任职资格审查及升等的权力收归**,这是一个集权的过程,它使教育行权力得以扩张，而学术权力则在一定程度上被削弱。尽管**设立的专家审查委员会以学术专家为主,行权力和学术权力能大致保持平衡,基本能保证审查结果的公平，但其中折射出府意欲对大学教师进行控制和约束的意图,这是行权力对学术权力的侵犯，有学术行化的趋势。
时期大学教师在学校内部的流动除了职称等级上的晋升外，还包括有些教师在学校内部担任行职务,从事常规的教育教学管理工作。1929年7月26日的《国民府颁布大学组织法》规定：大学分文、理、法、农、工、商、医**学院；大学**学院或学院得分若干学系；大学**学院设**一人，综理院务，由**聘任之.大学**学系**设主任一人,办理该系教务，由**商请校长聘任之；大学**学院教员分教授、副教授、讲师、助教四种，由**商请校长聘任之;大学设校务委员会,以全体教授、副教授所选之代表若干人，及校长、**院**、**学系系主任组织之，校长为；大学**院设院务委员会,以**、系主任及事务主任组织之,**为，计划本院学术设备事项,审议本院一切进行事宜;**学系设系务会议，以系主任及本系教授、副教授、讲师组织之，系主任为，计划本系学术设备事项〔13〕。
可见,时期的大学管理分为三层级，即校长、**、系主任.国立大学校长由国民府任命,而省立市立大学校长由省市府分别呈请国民府任命，且校长为专任职务，不得兼任其他职;**则是由校长聘任的；系主任由**提名、校长聘任，其实际任用权在**手中。表面上看，**似乎掌握着教员聘任的人事权,实际上并非
如此,那时的号称教授治校．这似乎是根据两种制度而来的说法。
(一)聘请教员须经教授会选出的聘任委员会审核合格,然后由校长签送聘书。
（二)有关教务的重大事项，校长经常教授会讨论取决〔16〕．
的大学深受教授治校思想的影响,这在制度设计上有所体现，即校长、**乃至系主任的行管理权力都是相对的，真正的决策权力在校务会议、院务会议和系教务会议，而校长等行管理者则扮演了执行人和会议召集人的角色,他们在大学内部提供的更多的是服务而不是管理，以至于有些大学教授对于是否担任行职务不以为然，教授本位思想在大学中几乎没有市场。大学教授要想担任学校的行管理职务,不仅需要较高的学术地位、个人资历以及较强的管理能力，还要得到教师同行甚至是学生的认可,否则，不管是校长、**还是系主任的位置都无法坐稳。浦薛凤在清华任教数年后，不知如何,校中竟聘予为治系主任。当(法学院）**陈岱孙（聪）兄告予时，予曾坚辞，谓（张)奚若与(钱)端升两位，年龄学问均高于予,宜由其中选一担任。但岱孙则云,此系慎重考虑结果,不必谦让，最后则谓伊俩对于带有行性质工作之系主任并无兴趣.予殊觉彼辈或因资历学识相当,转不如让一位年纪较轻，学资较浅者担任。最后,予只好答应〔２2〕.
三、大学教师的横向流动：兼职与从
时期,大学教师的横向流动还包括兼职与从。此处的兼职实际上是一种人才的双向流动，它既指大学教师在其他大学任教,赚取讲课酬金，还包括大学教师在**或团体承担一定的工作,参加活动，扩大影响,也指**如府、文化、商业等单位的知识精英到大学担任教职,传授知识。北大教员当时仅分为教授、讲师、助教三种.教授与讲师均授课。助教不授课，只在系中任指定之助理工作。教授与助教按月给薪，系专任性质。讲师按授课钟点给薪，系兼任性质。讲师并非比教授低一级，不过非专任而已.有些讲师其资格地位本甚高，但因在其他机关有专任任务，仅请其每周来校担任几点的功课，亦称讲师，如法科方面**系有若干界或司法界高级吏充任讲师是也.教授如至其他机关任职，则改为讲师。
例如秦汾(景阳)原为数学系教授,后到**任参事,便改为讲师.教授出门全是乘人力车,独马寅初则乘银行的马车到校上课。因马寅初约于民十至十二兼任该行总司劵，至民十四年仍继续任职。〔２3〕李书华十一年自学成归来后，先在北大任教七年，十八年被聘为北平研究院副**。他在北平研究院工作了二十年,其中有一年时间(即十九年)被任命为**务次长，与时任常务次长的陈布雷共事。此外，李书华还有很多兼职，如第二届立法委员、中英庚款董事会董事兼教育委员会、国难会议委员会委员、中法大学校董事会董事、物理学会第一届理事会和第二届理事**事长、天文学**事长等等〔23〕．
大学教师的兼职工作在大多时候属于正常行为,是自愿且被许可的,并无不妥,但在非常时期,兼职则成为被动无奈之举。北洋府时期教育经费时有拖欠,大学教师生计无法维持.据李书华回忆:我初到时已经有国立八校教职员联席会
议，马叙伦(夷初）,副谭熙鸿。此时教育经费常有积欠，因而欠薪，该会议的重要任务便是向府索薪.后来积欠愈来愈多,到了十四、五年的时候,一年不过领到五个月的经费，因之教授改就他事者,日益增多。
〔23〕一些教授因生活所迫,或提出向校会计室借薪，或向商铺赊账，或到其他学校兼职任课赚钱〔2４〕。，因为物价飞涨，货币贬值,大后方教授的工资难以维持日常生活，很多人不得不到校外兼职，为了一家人的，教授们课余时间，不得不到上打工兼差，增加收入.有的教授则自己做起了.那时运气最好的教授们，可以到大学、中法大学兼课，或者到报社当编辑、记者、撰稿人,凭自己的名气挣钱。不过一到物价上涨的时候，对方给他们的报酬,常常也不顶事.如果找不到这样的美差,能教个中学，或者到机关、企业里头当个文书,虽然有点高射炮打蚊子,可也还算凑合,反正是为了养家糊口，也顾不了那么多的体面〔25〕。
大学教师和**人员之间的相互兼职,可以实现人才**的共享，弥补大学师资的不足，降低交易成本,建立大学和之间的联系,既可以扩大大学教师的影响力和参与度,也可借助力量提高大学的品位和办学水平，实现大学和的交叉融合。对于大学教师个人而言，兼职不但可以提高其学术声望，还可以让他们借此获得更为丰厚的经济收入。
大学教师横向流动的另一个主要去向就是进入府部门从为.近代的大多具有十分浓郁的士大夫情结，他们深受传统文化中学而优则仕思想的影响,读书做、承担责任成为这些知识精英的普遍共识，这个阶层，利用取法乎古代而出来的一套规矩,决定着整个的〔26〕。1923年,丁文江在燕京大学发表题为《少数人的责任》演讲,他认为：治的混乱，不是因为国民程度幼稚，也不是僚客,也不是武人军阀专横，而是少数人没有责任心,缺乏负责任的能力。这里的少数人到底是指哪些人？
按照丁文江的本意,就是指那些受过良好教育、具有良好道德品质的知识精英。丁文江通过呐喊表达了他所代表的知识精英的心声：现在不怕外交失败，不怕府的,不怕南北要战争，最可怕的是一种有知识有道德的人不肯向治上去努力晓得一点科学,看过几本外国书的,不过八万.我们不是少数的优秀分子，谁是少数的优秀分子？我们没有责任心，谁有责任心？我们没有负责任的能力，谁有负责任的能力?
〔２7〕大学教师中确实有一部分人（也有一些大学教师对从为毫无兴趣)有强烈的入世精神，希望通过进入府部门做从来实现自己的治理想和抱负。据萧公权回忆：在治系与我共事的几位朋友也脱离了清华。逖生、化成、之迈先后从,在内外交上**有贡献.端升在国民府定都不久之后,去**大学任教。奚若一直留在清华.两位先生都抱有学而优则仕的志愿。在清华、中大治系教了多年的书，府还不曾借重他们。平日言语之间不免流露出怀才不遇的苦闷。
端升弃清华而就中大，可能认为身在首都,较便活动。奚若曾一度到去营谋**的某职位，两人都未能如愿。〔16〕这表明大学教师想要实现向府员的转换,仅有个人的追**远远不够的，它往往受到很多因素的影响和制约。想从是一
回事,而能否从则是另外一回事了。时期,无论是北洋府还是国民府，都处于由前现代国家向现代国家的转型中，这就要求府在行员的来源和构成上必须有一定比例的专业技术人才，近代吏团体已成一支高度素质化的专业劳动力，经过长期的预备性训练后**有专长〔2６〕．府也不得不顺应世界的潮流，大量吸纳知识精英进入府,导致大学教师中从的比例还是比较高的。其中有些人从后还占据了府的重要职位，掌握了某些府部门的行管理权，控制了一些治和**，有一定的治影响和治能量，其中比较突出的有丁文江、、王世杰、朱家骅、翁文灏、李书华、浦薛凤、顾毓秀、叶公超、何廉等等.这些人都是某一领域的专家,他们进入府后就转变为技术僚，主要的工作是为治决策和治过程提供建议和咨询。
他们始终是府或党的附属品，并无真正的地位和权力，还常常会受到传统僚集团的排斥和，其治理想和治主张往往难以推行.
大学教师由学术而治，从学者变为府员，实现的不仅是跨部门的职业流动，还包括角色的转换。这是一个巨大的、根本性的转变，它带来了一系列的新变化,如身份、环境、行为方式、人际交往、评价指标等等的变化.由此带来的另一个问题是,这些学者员能否适应场的气候和规则，是否存在水土不服的问题。不可否认,有些人确实因为无法适应场的治生态，不得不离职。可见，学者从还是蕴含着一定风险的.
四、结语
综上所述，时期大学聘任制的实施为大学教师流动提供了制度保障,在教师和学校之间搭建了一个互选的平台，使大学教师能自主选择适合自己的高校，也使高校能招聘到需要的人才。尽管**个大学在教师的聘任上做法**有不同，但基本上能以学术成就取人，大体能做到客观公正。大学在聘任教师后通过一定时期的磨合来决定是否续聘，这就为双方提供了一个再选择的机会。正是通过这样的互选和试错，使大学和教师之间能实现最佳的搭配，减少了系统内部的耗散,有利于大学自身的生长和教师个人的自由.
时期,大学教师在内部职称的晋升上有相应的法规保障,分为常规和例外两种情况。常规是指资历、学术的积累，按照助教、讲师、副教授、教授顺序依次晋升，这是大学教师内部流动的一般通道.但也存在着例外的破格晋升，对那些学术成就卓越的学者可以不依常规破格提拔,这既包括像华罗庚这样的草根，也包括一些海外学成归来的年轻学子。在大学内部，还有一部分教师可以担任**、系主任等教育教学行管理职务，这些职位或是通过聘任或是通过而产生，有一定的任期，一般是随着校长共进退.不管是担任这些行职务的教授本人抑或是其他教师都不以此为意,而且担任这些职务也不意味着高人一等,可以占有更多的**，享受普通教师无法享受的特权。**和系主任更主要的是承担一种服务职能，他们与教师之间是一种平等关系，不是管理和被管理、和被的关系。
时期，大学教师除了在教育系统内部流动外,还可以跨部门横向流动，其中最为突出的表现就是大学教师从,现代府的**级吏一个重要来源就是那些受过良好教育、具备专业技能的大学教师.大学教师从表面上看是学术与治的链接，但
其更为重要的意义在于为府提供了专业性的技术人才，改变了府员的构成结构，提升了府员的知识和人文素养，推动了治和治的进程。
考
作者：马小兰来源：《科技资讯》2015年第11期
马小兰
（广西英华国际职业学院广西钦州535000）
摘要：加强教师队伍建设与稳定是教育工作的永恒主题，教师队伍整体素质的高低，直接关系到广大学生的健康成长，关乎学院的教学质量与发展。但由于民办高校自身的一些特点，导致受聘教师往往存在对自己的职业缺乏安全感，比如无退休金，待遇比公办教师差等种种原因，导致流动性大。该文针对民办高校的特点，对于师资队伍流动大的最常规原因进行总结分析，对症下药，提出了相应的措施：建立健全教职工激励机制；管理上以人为本，以情留人，培养员工归属感；适当提高福利待遇等，以达到民办高校师资人才的合理流动，确保持续健康发展。
关键词：师资队伍的稳定性对策
中图分类号：G645.1（2015）04（b）-0254-02
文献标识码：A
文章编号：1672-3791
近年来，随着我国办学规模的扩大，办学形式的多元化格局逐渐形成，民办院校也抓住机遇蓬勃发展，为我国实施科教兴国战略，促进教育事业健康发展，起到了重要的作用。我国的《民办教育促进法》明确指出：“民办教育事业属于公益性事业，是社会主义教育事业的组成部分。国家对民办教育实行积极鼓励、大力支持、正确引导、依法管理的方针。”近些年，我国的民办高校教育总体呈现健康发展势头，但在发展过程中依然面临着很多困难和问题，突出表现在师资队伍的建设稳定问题上。该文就影响民办高校师资队伍稳定的因素与对策谈几点意见。
1影响民办高校师资队伍稳定性的因素分析
1.1民办高校教师的待遇相对偏低
民办高校的收入包括社会注资、场地租金等，但主要的基本的来源还是靠学生学费。学生的学费既要用于支付教职工的工资，还要用于改善办学设施条件及其他方面，因此管理人员想改善教职工福利待遇很难，尤其在办学初期，学生生源不稳定的情况下，更加为难。而公办学校的教师工资、基建投入等都是由国家财政拨款，国办高校收取的学费很大部分用于改善教师的福利，支付课时与津贴之类，使教师得到更多的奖励。因此，民办高校教师往往做着类同的教学工作，但总体来说，福利待遇不能与公办学校相比，导致心理落差。
1.2教师缺乏职业安全感
虽然《民办教育促进法》中，明确了民办院校教师的法律地位、教育和培训机会、相关福利待遇等规定，但在现实中，因为各种原因，包括资金紧缺的因素，导致很多民办教师没有公办那么多的学习培训机会。同时，因为公办院校的教职工并不在编，所以有些教职工对退休后收入来源的安全稳定存在困惑。另外，有些员工对所在学校难以形成归属感，且担心因为自己
的业务技能或者哪方面的失误，而被辞退，等等这些心理顾虑难以清除。这类教师缺乏职业安全感，心理负担沉重，难以安心工作。
另外，民办高校受其发展年限与管理水平等因素影响，制度建设水平也层次不齐。管理制度不够健全，或者管理人员的变化造成管理风格的更换等原因，导致很多教师不能适应，不能完全“依照制度办事”的工作环境下，有些老师会产生“身心很累”的感觉，引起过早的职业疲劳。
1.3受聘教职工年龄普遍偏低
民办高校建校时间相对较短，由于综合原因，很多教职工，都是毕业不久，年龄普遍偏年轻。而往往是这一群体对自己的职业期望值又比较高，或者往往还不能形成固定的职业定位，对自己职业发展目标不清晰，所以他们在还没有找到满意的工作前，就把民办高校作为平台，从中积累一些就业经历，一旦有更好的选择，就选择离开；还有的年青教职工把民办高校作为考研究生的考试复习地，既可以栖身复习，又可以暂时解决个人的生活来源；甚至还有个别的年轻女教职工，只是看中进入民办高校相对容易，进来后享受结婚生子超长假期与保险待遇。另外，普遍偏低的年龄结构层次，又难以发挥“老带中，中带青”的指导功能，年青教师的职业规划与发展相对受限。
2解决对策
2.1提高教师社会地位和待遇
首先，政府和教育行政部门应重视起来，建立相应的高校教师认定制度和高校教师社会保障体系。
其次，在学院层面上，极培养专职教师，使其在相关领域起到骨干、带头的作用。积极提拔一批优秀的人才，培养成为学校发展的参与者、忠诚者。
最后，学院要着重建立一套激励机制，不断完善工资结构，保证各项保险福利到位，奖励骨干教师、优秀教师，在工资待遇上既做到公平又做到激励，重点在于稳定学校的优秀、骨干人才。据调查了解，有些民办高校为吸引、留住、激励人才，工资体系构成参照民办高校，并逐步加入了激励绩效因素，最大限度激励员工，留住人才，稳定师资队伍。
2.2增强教职工职业安全感
建立健全相应的管理制度，要做到依法规范聘任与解聘程序。要稳定师资队伍，首先应从聘任制度上进行规范。教师进校时，要依法签订相应的劳动合同，明确双方的权益和义务。教师要履行合同规定的岗位职责，接受聘任方规定的培训、考核管理。同样，学校要按照相应的制度与考核，在合同期满后依法办理续聘或解聘、辞聘手续，原则上要切实保障教师的合法权益，不应无故解聘教师，消除教职工无谓的担心。
2.3做到“深关爱、严管理”
民办高校在解决教师的具体生活问题方面，往往存在更多的困难，因此更要贯彻“以人为本”的办学理念，各部门的管理者，院级管理者，更需要人性化管理。可以通过座谈会、职工大会等方式，多听员工心声，贴近他们，了解他们，关爱他们。只要真心投入感情，为教职工着想，就可以在很大程度上弥补物质条件的不足。对德高望重的老教师要经常慰问，对青年教师要多指导支持、多关心。深关爱的同时也要严格管理，做到公正、公开、公平。管理的严格，能促进良好的工作环境形成，规范教师行为。
2.4定期开展各项培训活动
通过各项培训，开展师德教育等活动，帮助其价值观的形成，帮助他们找到民办教育事业的意义。同时，增强年青教师对民办教育发展的自信心和事业心，不断更新教育观念，自觉发扬奉献精神，激发其精神动力与信念支撑，让他们把民办教育当做一项事业去做。
综上所述，对于民办高校教师队伍的稳定问题，各级政府及其主管部要高度重视，民办高校的管理层要高度重视，真正做到制度留人、待遇留人、事业留人、情感留人，建立一支稳定的、能不断进步的民办高校师资队伍，让民办高校得到健康、持续发展。
相关热词搜索： 高校教师流动的现状及看法 现状及 高校教师 流动
上一篇：网站开发制作合同范本
下一篇：新版样品买卖合同书